En un contexto de mercados laborales dinámicos, negocios con necesidades cambiantes y profesionales menos reticentes al riesgo, las empresas han tenido que aprender a desenvolverse haciendo un mayor esfuerzo en flexibilidad y adaptabilidad.

Sin embargo, a menudo esos procesos dejan damnificados: empleados que no se adaptan a nuevas condiciones, conocimientos que quedan obsoletos o, derechamente, despidos.

Los casos más traumáticos suelen estar asociados a fusiones y adquisiciones. Hace unos años, casi todas las industrias pasaron por procesos de consolidación que se tradujeron en desvinculaciones que afectaron a miles de personas.

Conscientes del shock, hubo compañías que recurrieron al outplacement para ayudar a la reinserción de sus ejecutivos. Todavía hoy este servicio, que en general implica acompañar, entrenar, preparar a un empleado en su proceso de búsqueda de un nuevo trabajo, sigue siendo muy utilizado en Chile.

Según el diario La Tercera de Chile, el inplacement es otra práctica que en aquellos años de habituales reorganizaciones, pero también de compras y ventas de empresas, también se aprovechó con frecuencia. Es la solución interna frente a posibles reducciones.

“Es decir, cuando una empresa se ve en la obligación de hacer una reducción de personal producto de una fusión, reestructuración, externalización de servicios o algo similar, se explora la opción de reubicarlos dentro de la compañía o en otras empresas del grupo, en áreas que no se verán afectadas con estos despidos”, explica Danilo Rojic, gerente general de People & Partners.

Se trata de una solución menos costosa que el outplacement: a diferencia de éste, el inplacement conlleva reubicar empleados en otras posiciones de valor dentro de la organización, en vez de despedirlos.

Es una suerte de “reciclaje” de talento, explican los expertos, y permite una adecuación de trabajadores considerados idóneos por el empleador hacia posiciones más apropiadas para las nuevas necesidades de la empresa.

“En este caso se hace un diagnóstico de las capacidades, proyectos personales y aspiraciones del profesional y se analiza cómo encajan con las necesidades de personal de otras áreas de la organización. Esto se logra con sólo pequeños programas de entrenamiento interno”, dice Ximena Terrazas, gerenta del Area Hunting, Selección y Outplacement de Fuchs Consultores.

Beneficios diversos
El espíritu del inplacement es lograr que los empleados asuman la responsabilidad última de su propia carrera y desarrollo profesional en la misma empresa. El outplacement, en tanto, tiene como fin lograr una mejor empleabilidad de los profesionales fuera de la empresa.

A través de los programas de inplacement las organizaciones buscan aumentar el compromiso de los empleados, posibilitándoles tomar decisiones acerca de su crecimiento en la compañía de forma proactiva y consciente para alcanzar sus objetivos profesionales.

“En el fondo, lo que se hace es identificar el talento realmente comprometido con la empresa y asegurar que las razones por las que un empleado decide permanecer o renunciar a la organización son las correctas”, dice Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile.

El programa de outplacement debería venir a continuación, pues se parte de la base de que el empleado no tiene lugar para desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa.

El inplacement es un proceso destinado a preservar al personal propio y refocalizarlo en otras áreas, según sus habilidades y las necesidades del negocio.

Según Terrazas, tiene varios beneficios: “Permite conservar los valores y cultura organizacional de los empleados ya capacitados en estos términos y genera un clima laboral de tranquilidad para los miembros de la empresa en procesos largos de integraciones, reestructuraciones, apertura de áreas, etc”.

También contribuye a la contención o prevención de la tensión que causan los despidos masivos y aporta a la sensación de una ayuda bilateral dirigida hacia la empresa y hacia el colaborador.

Es probable, asimismo, que mediante el inplacement una compañía pueda descubrir grandes talentos hasta ahora ocultos entre sus empleados y, sin duda, para la empresa es una forma de reducir costos, porque se evita el pago de indemnizaciones.

En ese sentido, Fuenzalida aclara que a veces las empresas piensan que este tipo de acciones se les imponen como necesidades adicionales que terminan elevando los costos sin tener incidencia en sus resultados. “Pero hay que entender que en la pelea por atraer el mejor talento que es, efectivamente, el objetivo de las empresas exitosas, iniciativas como estas van en esa dirección”, dice.

Herramienta específica
El inplacement no debe ser un proceso permanente, sino una herramienta a la que acudir sólo en situaciones específicas y para determinadas personas. “Aplicarlo siempre podría reducir el ingreso de talentos o profesionales especializados en determinados temas”, apunta Terrazas.

Para Rojic, en cambio, es un procedimiento poco utilizable actualmente, debido a que la mayoría de las empresas tiene sus dotaciones muy acotadas en casi todas sus áreas. “Se podría dar cuando las empresas tienen sucursales o faenas dispersas geográficamente y se pueden gatillar más oportunidades”, acota el ejecutivo.

Pese a lo anterior, los expertos coinciden en que en los últimos grandes procesos de fusión la práctica general no ha sido recurrir al inplacement.