ENTREVISTA
Luis Huete, especialista en management empresarial
Darwin decía: Quien sobrevive no es el más fuerte ni el más inteligente, sino el que se adapta mejor al cambio. Esta frase podría aplicarse al mundo de la gerencia pues, según Luis Huete, especialista en management empresarial y expositor del foro “¿Estamos preparados para dejarlos ir?”, organizado por la Cámara de Comercio Americana (AmCham), las firmas deben ir cambiando hacia nuevas estrategias que les permitan retener a sus mejores profesionales y marchar hacia el éxito.
¿En América cómo ve el tema de retención de personal?
Veo una batalla muy fuerte por el talento, en especial en países como Perú y Brasil, donde hay mucha demanda de personas calificadas. Esto genera que las firmas tengan el desafío de lograr que los profesionales se queden y estos tendrán la posibilidad de elegir el tipo de vida profesional que han soñado.
¿Esa batalla por el talento ha generado nuevas estrategias?
Sí, pero básicamente permite que las empresas tengan una estrategia de fidelización del talento mucho más avanzada que la que tenían hasta el momento. Al final, la decisión de un profesional de quedarse o no es dual. Se toma con la cabeza, en términos de cómo son el salario, las perspectivas, y también es una decisión que se toma con el corazón, y por allí debería ir la estrategia más efectiva. Hay unas más tradicionales que generan incentivos para los colaboradores, ligados a tres años y cinco años o te dan opciones sobre las acciones de la empresa. Las que más me gustan tienen que ver más con crear una sensación de pertenencia.
¿Las estrategias de retención están influidas por el sector?
Hay sectores con mayor liquidez, donde hay más necesidad del retener talento, como consultoras, banca de inversión.
¿Deben segmentar a los colaboradores?
Una empresa necesita tener una estrategia segmentada de retención del talento. Las personas somos distintas. Algunos tienen mucha más propensión a cambiar de trabajo y a otros les gusta más la estabilidad, etcétera.
¿Cuál es el momento adecuado para migrar?
Los ciclos deben durar unos cinco o siete años. Si es que una persona hace la misma rutina, es muy posible que entre en decadencia. Un profesional debe buscar cuatro cosas: un cierto logro personal; una empresa o institución donde valga la pena comprometerse; un lugar adecuado para tener relaciones humanas de valor añadido y en qué sitio encuentra un sentido.
¿Cuánto es el costo por la salida de un colaborador?
Se calcula que el costo de rotación de la persona es cerca del 50% de su salario anual, entre el entrenamiento del personal, la selección y más.
Hoja de vida
Nombre: Luis Huete.
Cargo: Especialista en management empresarial.
Estudios: Licenciado en Derecho, MBA por elIESE Business School y Doctor en Administración por Boston University.
Exigencias
1. Espacio. Un colaborador busca la libertad para decidir.
2. Métricas. Permitirán medir el rendimiento y resaltar su aporte.
3. Reciprocidad. Espera que si aporta mucho reciba mucho.
4. Herramientas. Que le permitan hacer un buen trabajo.
5. Valor. El colaborador busca que su líder le dé valor a su trabajo.
6. Igualdad. Que no sienta que sus líderes son arbitrarios.
