¿Estás realmente enganchado a tu trabajo?

Disfrutar con la actividad que desempeñas en la empresa y estar dispuesto a aportar tus conocimientos son los síntomas del ‘enganching’, un estadio que supera al compromiso tradicional que persiguen las organizaciones para que sus empleados sean más productivos.

Por: Redacción Gestion.pe

Tomado de Expansión
Red Iberoamericana de Periódicos Económicos

Si después de varios meses o años en tu puesto de trabajo te sientes vasallo antes que persona probablemente no estás enganchado a tu empleo y mucho menos a los valores, objetivos y cultura corporativa de la compañía. Careces, por tanto, del elixir de la productividad el enganching, un estadio que supera el compromiso tradicional al que hacen referencia las empresas para medir el grado de implicación de sus profesionales. Se trata de ir un paso por delante de conectar y vincular personas y empresa en un win-win, en el que una compañía contenta equivale a una persona feliz, asumiendo una reciprocidad positiva. Enganchar tiene que ver con atraer y captar el afecto y la voluntad, causar adicción, enamorarse.

Si tu empresa ha logrado despertarte estos sentimientos estás enganchado y, lo que es más importante para tu autoestima, disfrutas con tu trabajo, un aliciente en toda regla para aportar conocimientos y ser más creativo. Si el entorno o la coyuntura empresarial no te ayuda, la recomendación de Montse Ventosa, socia de Sticky Culture, es que “intentes cambiar el chip y adoptar una actitud más positiva. Aunque la situación no sea la más propicia, si trabajas bien pueden llegar tiempos mejores. Nunca hay que dejarse llevar por la inercia de las críticas”. La rumorología y la incertidumbre suelen ser los mayores enemigos del enganching. Las mentiras y las falsas promesas rompen el compromiso que muchas organizaciones han sembrado durante décadas entre sus empleados. Un pequeño error puede acabar con la satisfacción y la felicidad en el trabajo… el compromiso no es algo tan inmediato como una nómina a final de mes.

Las empresas constituyen el escenario en el que el empleado debe ser libre, en ningún momento puede estar obligado a engancharse. Elisabeth Roux, directora general de Penna, entiende la implicación del profesional en un proyecto desde esa perspectiva: “Eres forofo de un equipo de fútbol porque eliges esa opción y te sientes cómodo con ello. En las organizaciones sucede lo mismo: si el entorno es favorable por su flexibilidad y liderazgo, el compromiso del profesional es un hecho”.

Me gusta mi empleo
Aunque la receta no es infalible, algunas compañías están creando fórmulas que pueden contribuir a que sus empleados estén más enganchados. Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, asegura que “existen firmas extraordinarias que están haciendo un buen trabajo, dirigido en muchos casos a la mejora del salario emocional: crear equipos para aportar ideas de negocio, ayudar a colectivos más desfavorecidos, generar planes de carrera con posiciones horizontales o ampliar mercado internacional, lo que significa la creación de nuevos puestos”. Pero no te confundas. Que un trabajo te motive va más allá de los resultados de una buena estrategia de gestión de personas. Son muchos los jefes que aprovechan cualquier ocasión para decir que de nada sirve un plan de motivación si el profesional no acude con entusiasmo a su puesto de trabajo.

Potenciar el compromiso de sus empleados es una de las tareas que compete al área de gestión de personas en una organización, pero también depende de uno mismo. Javier Cantera, presidente de Grupo BLC, enumera tres variables que te ayudarán a ser más fuerte cuando el contexto empresarial no sea especialmente amable: “Tener autoestima; debes sentirte bien con lo que haces. En segundo lugar, hay que fomentar el aprendizaje, pensar que tu valor futuro es lo que importa; finalizar el día preguntándose qué se ha a aprendido es una buena terapia para seguir adelante. Y, por último, es fundamental cultivar las relaciones sociales y hablar con otros por una cuestión de salud mental”.

Bienvenido al espíritu ‘start up’
Pasar del compromiso al enganching es uno de los desafíos pendientes de las organizaciones. Ventosa cree que para conseguirlo se puede aplicar el principio de las tres B: believe (creer), belong (pertenecer) y be ambassador (ser embajador): “Lograrlo requiere unos jefes con grandes dosis de coherencia, sinceridad en sus planteamientos y cercanía”. Una vez más el famoso win-win es cosa de dos: atañe tanto a la empresa como al profesional.

Para participar en esta estrategia, lo más probable es que los empleados que crean en el proyecto empresarial y estén dispuestos dar lo mejor de ellos mismos en beneficio de la compañía, deban hacer de abogados del diablo, o mejor dicho de médicos del diablo. En sus manos está velar por la salud organizativa y son los jefes y los mandos intermedios los encargados de desempeñar ese papel. Ventosa afirma que “tienen que plantear preguntas difíciles, aportar soluciones y atreverse a cuestionar el consenso”.

Y, en esta función también pueden participar los profesionales que ocupan puestos inferiores en la jerarquía empresarial. Este cambio de rol ya se está viendo en las empresas de nueva generación: el espíritu start up está contagiando a las organizaciones tradicionales. Si hay algo que comparten los emprendedores es el entusiasmo por el proyecto. Tienen muy claras sus expectativas, creen en sí mismos, ven oportunidades donde los demás sólo advierten problemas, están enganchados a su start up. Todo buen jefe querría contar con uno de estos profesionales en su equipo. De hecho, este espíritu ya está impregnando el liderazgo. Los emprendedores además son jefes, para que esa cultura fluya, deben dar ejemplo y comunicar, transmitir siempre la visión de su proyecto, de toda la organización. Y, sobre todo, tienen que escuchar las opiniones de su equipo.

Se impone por tanto, una nueva manera de trabajar en la que el enganching parece determinante.

Conseguir la felicidad laboral
A favor – Pasa de víctima a protagonista en tu empresa. Cambia la queja por la acción. Gestiona tu propia empleabilidad porque ésta es la mejor fuente de satisfacción laboral, no la garantía de un puesto concreto o de un determinado empleador.

- Conocer a fondo el sector en el que trabajas te abrirá la puerta a nuevas oportunidades en tu empresa. No esperes a que vengan a ofrecerte un ascenso. Haz uso de tu iniciativa para convertirte en un experto.

- Analiza cuáles son tus fracasos, cómo puedes enmendarlos y trata de prepararte para los posibles cambios de tu sector de actividad en los próximos años. Es una manera de anticiparte ante una transformación de tu negocio y a lo que demandará el mercado laboral.

- El dinero no está relacionado con la felicidad en el trabajo. Un jefe y un entorno laboral favorable pueden ser los mejores detonantes para la satisfacción laboral. Algunos estudios revelan que los más felices en el trabajo suelen ser aquellos que se dedican a lidiar con los problemas más complicados. Contar con un nuevo desafío cada día y un trabajo retador son también algunos pilares básicos para alcanzar la satisfacción.

En contra – Fomentar la cultura de la presencia. Los profesionales deben ser valorados por sus aportaciones, no por su permanencia en el puesto de trabajo. Eso conduce al apoltronamiento, a la desidia laboral y al aburrimiento, todos ellos grandes enemigos de la productividad.

- Una estructura jerárquica inamovible. Un alejamiento entre las categorías profesionales perjudica la confianza y ralentiza los procesos. La burocracia organizativa tiene los días contados y se impone la organización horizontal en la que funciona el trabajo en equipo , la comunicación y el liderazgo compartido.

- Cultura de ‘apagafuegos’. Una empresa reactiva y no proactiva perjudica un buen entorno laboral. Lo más recomendable es perseguir el consenso en cada decisión y analizar los pros y los contras para orientar el trabajo en equipo hacia un mismo objetivo. Una reacción por impulso genera desconcierto en la plantilla.

- Falta de herramientas para incentivar el alto desempeño. Sin una buena cultura de evaluación de competencias, el profesional puede sentirse desplazado: desconoce si su aportación es buena o necesita mejorar para alinearse con los objetivos empresariales.