CUOTAS. Hace aproximadamente un año, el Ejecutivo promulgó la Ley General de la Persona con Discapacidad. Una ley pensada con las mejoras intenciones para evitar la discriminación hacia los discapacitados, entre otras cosas, en el ambiente laboral. Una ley que, sin embargo, ha traído consigo más problemas en este ámbito (como predecía cualquier ejercicio de la lógica). En el artículo 49, pues, la ley impone un sistema de cuotas, el cual obliga a las empresas privadas a emplear personas discapacitadas hasta cubrir, como mínimo, el 3% de su personal. En el caso de las instituciones públicas este límite es de 5%.

No solo que la imposición de cuotas no es recomendable porque exige inversiones a pequeñas empresas que no están en condiciones de garantizarlas –un factor más para elegir la informalidad- y porque crea distorsiones en el mercado laboral, desfavoreciendo a personas que estén mejor capacitadas para el cargo. El razonamiento detrás de los límites establecidos conlleva otros problemas “técnicos”.

En primer lugar, como anotó la ministra de Trabajo, Nancy Laos, el 76% de los discapacitados son “inactivos”. Es decir, ni siquiera se está seguro de que haya suficientes personas para cumplir con las cuotas establecidas. Y de los que sí forman parte de la PEA (población económicamente activa), muchas empresas han manifestado que la porción calificada dentro de este grupo es bastante reducida. Por todo esto, la ministra Laos ha afirmado que la disposición “no se está cumpliendo y será difícil de cumplir”.

La semana pasada, el MTPE propuso que las empresas en actividades peligrosas sean exoneradas del régimen de cuotas. Pero, de hecho, todas las empresas (incluyendo las públicas que, seguramente, son las que están más lejos de hacer cumplir esta regla) deberían ser exoneradas, empezando por las más pequeñas.

Si se quiere mantener el sistema de cuotas, entonces es necesario realizar estudios que arrojen números acordes con la realidad, en primer lugar. Sin embargo, existen otras alternativas que se pueden ensayar como, por ejemplo, incrementar la fiscalización y las multas relacionadas a discriminación laboral o introducir incentivos tributarios relacionados a las contrataciones de personas con discapacidades, solo por mencionar dos opciones.