Cada vez más las organizaciones apuntan a conseguir la anhelada equidad de género. La incorporación de nuevas medidas de gobierno corporativo en torno a políticas a favor de la diversidad ha conllevado a incluir acciones internas como los cupos para cargos de dirección.

Así, a nivel local, al menos seis de cada diez empresas cuentan con un protocolo de prevención (y acompañamiento) ante casos de acoso sexual o acoso laboral, poco menos de la mitad ya ha implementado programas para apoyar el desarrollo profesional tanto de hombres como de mujeres, mientras que similar porcentaje ya incorpora capacitaciones orientadas a erradicar los estereotipos ligados al género.

No obstante, los cupos también son una alternativa válida: dos de cada diez compañías cuentan con metas de equidad para altos cargos.
A ello se suman acciones externas: el 45% de las firmas locales ya establecen criterios para que su publicidad no tenga referentes sexistas y/o busque empoderar a las mujeres.

Políticas documentadas
Estas son algunas de las conclusiones de “PAR. Ranking de equidad de género en las organizaciones”, elaborado por Aequales.

El estudio arroja también que, si bien el 43% de las empresas tienen objetivos que fomentan la equidad de género con relación a su personal interno (el 22% con respecto a otros actores), más de la mitad no tienen políticas documentadas.

Según Andrea de la Piedra, cofundadora de Aequales y gerente general, si bien las empresas comienzan a entender la necesidad de establecer objetivos y estrategias para lograr avances, siguen faltando acciones y políticas documentadas enfocadas exclusivamente en reducir las brechas de género.

Mujeres en altos cargos
Sin embargo, con respecto a la estructura organizacional de las instituciones, se observa que el porcentaje de mujeres decrece a medida que se avanza hacia niveles más altos.

De ese modo, mientras un 43% de féminas ocupa cargos en el quinto nivel del organigrama, al menos un 39% lo hace en el tercero y solo un 24% en el primero.

Esto se debe en gran medida a barreras visibles e invisibles y a la toma de acción frente a las mismas por parte de las empresas, dice De la Piedra en conversación con Gestión.

Añade que parte de las barreras que existen se deben a “procesos de selección poco equitativos, a discriminación o al hecho de que las mujeres aún cargan, la mayoría del tiempo, con el cuidado del hogar y los roles no están divididos equitativamente”.

Lo cual implica que “haya más dificultades en el proceso de desarrollo profesional para las mujeres que para los hombres”.

No obstante, según la vocera de Aequales, “algunas empresas no son conscientes de este problema, mientras que otras todavía no toman acción sobre el tema y consideran que esto cambiará de manera natural”.