El 1 de mayo del 2007, John Browne renunció como CEO de British Petroleum (BP) y su carrera parecía estar en ruinas. Un tabloide había destapado su relación con un antiguo prostituto y durante semanas fue objeto de esos juicios mediáticos que los medios británicos son expertos en montar.
Tres años después, el desastre de Deepwater Horizon en el Golfo de México sugería que podrían existir motivos más serios para cuestionar el trabajo de Browne, pues parecía confirmar las preocupaciones de que había sacrificado la inversión a cambio de crecimiento y las acusaciones de los ecologistas de que la renovación de la marca BP a “Beyond Petroleum” (“Más allá del petróleo”) era publicidad engañosa.
A pesar de todos los golpes contra su reputación, Browne ha logrado revitalizar su carrera. Ha transformado la compañía de capital de riesgo Riverstone Holdings en una potencia en su rubro en Europa (gas y petróleo) y también se ha convertido en un vocero líder de los derechos de los homosexuales en el mundo corporativo.
Su nuevo libro, “The Glass Closet” (“El clóset de cristal”), es la declaración más completa de alguien en su posición: en parte memorias de lo que es vivir una mentira mientras manejaba una de las compañías más grandes del mundo y en parte un manifiesto corporativo de por qué “salir del clóset es un buen negocio”.
El mundo corporativo ha abrazado los derechos de los homosexuales con entusiasmo. El 90% de las empresas de la lista Fortune 500 tiene políticas para prevenir la discriminación homofóbica y los CEO de Goldman Sachs y JP Morgan Chase se han pronunciado a favor del matrimonio igualitario. Las redes internas para el personal gay como Glam en McKinsey y Gayglers en Google, se han convertido en parte del mobiliario corporativo.
Pero veamos más allá de las señales de bienvenida y la imagen no es tan buena. Ninguna empresa de las listas Fortune 500 y FTSE 100 tiene un CEO abiertamente gay. El primero será Christopher Bailey, cuando a fin de año asuma la jefatura de Burberry. El libro anota que el 41% de los empleados gais en Estados Unidos y el 34% en Reino Unido no han salido del clóset. Browne argumenta que los puestos más elevados se ajustan más lentamente a los cambios porque los cargos ejecutivos son el producto de una carrera que comenzó hace décadas. Pero también señala que muchos empleados jóvenes todavía eligen permanecer en el clóset, pues temen que al salir serán etiquetados como buenos para algunos trabajos pero no para otros, o verán afectadas sus chances en un mercado laboral ferozmente competitivo.
Además, prefieren mantener sus vidas privadas en privado, lo cual es comprensible. Pero Browne plantea poderosas objeciones a esta posición. La barrera entre “trabajo” y “vida” es frágil, especialmente en el entorno laboral de hoy, expuesto a fuertes presiones. Y a cierto nivel gerencial, la gente de negocios tiene que aceptar que debe trabajar bajo los reflectores y quienes esconden su identidad sexual para alcanzar la cumbre se arriesgan a sufrir el destino de Browne cuando lo consigan.
El empresario es razonablemente convincente de que salir del clóset es positivo para las empresas que apoyan los derechos de los homosexuales, pues les ayuda a ganar la guerra por el talento instruido, no solo porque tendrán mayores probabilidades de reclutar empleados gais, que constituyen entre el 5% y el 10% de la fuerza laboral, sino porque además envían un mensaje positivo a los heterosexuales que respaldan esos derechos.
Es probable que revelarse gay también mejore la productividad de estos empleados. Browne cita estadísticas para mostrar que la gente es más creativa cuando no está utilizando la cuarta parte del cerebro para ocultar quien es. También afirma que una combinación de lógica empresarial y actitudes sociales cambiantes reducirá radicalmente el número de empleados que se sienten obligados a esconder su homosexualidad.
Sin embargo, el entusiasmo de Browne pasa por alto algunas de las dificultades que han surgido junto con la tendencia hacia lugares de trabajo más amigables con los gais. Por ejemplo, parece ignorar que los “consultores de temas de diversidad” que le proporcionaron data para su libro pertenecen a un rubro que constantemente redefine la discriminación para no perder clientes. Tampoco habla de los CEO que tienen razones sinceras para oponerse al matrimonio igualitario, ni del derecho para expresar sus opiniones.
En especial, debió hablar más sobre la manera en que los derechos de los homosexuales complicarán la globalización, pues el mundo se está dividiendo en dos bandos muy marcados: un Occidente cada vez más amigable con los gais y los 77 países que todavía penalizan las relaciones homosexuales. Browne elogia a compañías como IBM, que se enorgullece por establecer las mismas políticas antidiscriminatorias en los 170 países donde opera. Pero, en la práctica, muchas multinacionales y sus empleados gais tendrán que tomar decisiones difíciles. En el sector donde él trabaja, será complicado para las empresas enviar personal gay a muchos de los mayores productores de petróleo, con lo que quizás limitarán sus perspectivas profesionales.
En los países desarrollados, la vieja cultura del “no preguntes, no lo reveles” está desapareciendo rápidamente, gracias a historias como la de Browne. La nueva cultura, aunque más admirable, hará que las empresas enfrenten complicadas pruebas.
Tomado de la Revista The Economist
Traducido para Gestión por Antonio Yonz Martínez
