Los máximos responsables de la gestión de recursos humanos de más de 21 empresas españolas -15 de ellas del Ibex 35- explican qué capacidades y habilidades demandan a sus candidatos.

El dominio del inglés, el manejo de las nuevas tecnologías, la proactividad, la adaptación al cambio, la pasión por su trabajo, la orientación a resultados y la movilidad geográfica y horizontal de sus profesionales dibujan el perfil del profesional más buscado.

Aquí tiene una guía de lo que piden las grandes empresas para contratar.

Acerinox.
Acerinox incorporará 301 personas a su plantilla en 2016, 226 de las cuales ya han sido contratadas. Luis Gimeno, secretario general del grupo Acerinox, asegura que “más del 95% de los contratos son indefinidos y a tiempo completo”. El perfil más demandado es el de titulado con ciclo de grado superior de tipo técnico, con una edad comprendida entre los 20 y los 37 años, “con o sin experiencia», puntualiza. En las oficinas centrales de Madrid, los más demandados son los ingenieros o titulados superiores con grado de máster. El sueldo medio para los que acceden a su primer empleo se sitúa entre los 21,000 y los 33,500 euros brutos anuales. Gimeno reconoce que “el cambio más significativo ha sido en la formación”, y menciona el esfuerzo de Acerinox a través de institutos y escuelas de formación profesional y la creación de nuevas especialidades en el Campo de Gibraltar “que pudiesen atender a nuestras necesidades”.

Acciona.
Carlos Anta, director de talento y compensación de esta multinacional, identifica a los profesionales técnicos de las carreras de Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM) como los más demandados: “Se valora cada vez más la disponibilidad para una carrera internacional y la capacidad de adaptación a entornos multiculturales y digitales”.

En este sentido, Acciona ha predicado con el ejemplo haciendo un uso intensivo de las redes sociales y de la tecnología para localizar a sus candidatos: dispone de un canal en Twitter (@accionajobs), otro en Facebook (acciona1job) y un perfil corporativo en LinkedIn. A todo ello suma una aplicación móvil de empleo en entorno Ios.

“Además disponemos en nuestra web del Canal Empleo, para relacionarnos con los candidatos, lo que nos permite adaptar los mensajes”, aclara Anta.

Bankia.
La entidad también dispone de una plataforma de formación “a través de la que nuestros profesionales pueden acceder a su Plan Individual de Formación. Ahí se ofrece una visión general de su formación y además tienen la posibilidad de acceder a los cursos online, asignados y a los que deseen optar”, señala Juan Chozas, director de RRHH de Bankia.

Desde una perspectiva laboral, los perfiles tecnológicos marcan un punto de inflexión: “Una base de conocimiento tecnológico es necesaria para muchos de los procesos de selección que estamos abordando”.

En cuanto a su propuesta por la empleabilidad, manifiesta su orgullo porque Bankia lidera el primer proyecto de FP Dual promovido por una entidad financiera que se realiza simultáneamente en tres centros de dos comunidades autónomas: “Su objetivo es la formación de 50 alumnos como gestores de clientes en entidades financieras. Los estudiantes obtendrán un Título Oficial de Técnico Superior de Administración y Finanzas”.

Cepsa.
Durante el primer semestre del 2016, Cepsa cubrió sus necesidades de personal a través de su programa Talent Call, “con el que incorporamos 35 recién titulados con perfiles muy diversos. Hasta final de año, de manera estructural, prevemos la incorporación de no más de 10 personas”, explica Carlos Morán, director de RRHH de Cepsa. El directivo apunta que los contratos más habituales son “en prácticas para perfiles sin experiencia e indefinidos para los que cuentan con cierta trayectoria”. Añade que “la compensación global para los titulados de carreras técnicas está alrededor de los 30,000 euros brutos anuales”. El máximo responsable de personas de Cepsa destaca que la selección ha sido una de las áreas que ha supuesto una mayor innovación, “que tiene que ver con el uso que hacemos de las redes sociales, que nos permiten llegar a cualquier candidato, reducir los tiempos de cobertura de vacantes y del coste del proceso de selección”.

Enagás.
Javier Perera de Gregorio, director general de recursos de Enagás, también apuesta por el uso intensivo de las redes para buscar a sus profesionales. “Asimismo, utlizamos herramientas online para la evaluación de habilidades. Y, en el ámbito de la formación, la metodología e-learning y las herramientas de aprendizaje virtual permiten a los empleados acceder a un amplio catálogo de contenidos a través de diferentes dispositivos móviles”, afirma. Enagás tiene como objetivo mantener el nivel de empleo actual. La retribución bruta anual que maneja la firma -que demanda titulados superiores y en ciclos formativos de grado superior en especialidades técnicas- se sitúa en torno a los 33.000 euros. “En puestos operativos se alcanzan los 24,000 euros anuales”, apunta Perera.

Endesa.
En el 2009, esta multinacional pasó a formar parte del grupo Enel, lo que según Marta Cortina, responsable de selección de Endesa, “supuso un cambio en el tipo de perfil demandado: los idiomas y el dominio del ámbito digital pasaron a tener más importancia en el proceso de selección”. En los perfiles júnior y sénior valoran la experiencia previa en alguna faceta ajena a la titulación del candidato. “En los perfiles más maduros además, se pide que hayan sido jefes de proyecto, más cualificación y la carrera internacional”, añade Cortina. El pacto por la empleabilidad es algo que preocupa a la mutinacional. Esther Clemente, directora de desarrollo y gestión del cambio de la dirección de RRHH de Endesa, cree que “es necesario dotar de flexibilidad al cambio, y analizar qué aporta trabajar para diferentes ámbitos y cómo influye en nuestro aprendizaje. Y por supuesto, ese futuro pacto tendría que incluir un punto sobre el emprendimiento”.

Gamesa.
“Ingenierio eléctrico, con dominio del inglés, experiencia profesional en un entorno industrial, con disponilibilidad para viajar o incluso residir en el extranjero”. Éste es el retrato robot del candidato más buscado para Javier Treviño, director de RRHH de Gamesa, que cifra el sueldo de entrada para los recién titulados en 28,000 euros anuales más un 10% de variable. En su opinión en el pacto por la empleabilidad “la competitividad es fundamental para la generación y mantenimiento del empleo. Mi propuesta pasaría por poner en valor la figura del empresario y del emprendedor; y en segundo lugar, es necesario recuperar desde el colegio valores como el esfuerzo y el compromiso. También propondría revisar el modelo laboral y fiscal relativo a la expatriación”.

Gas Natural Fenosa.
Miguel Ángel Aller, director de personas, organización y cultura de Gas Natural Fenosa, reconoce que no es sencillo encontrar técnicos formados, “lo que nos lleva a la formación profesional dual, que reforzamos a través del instituto técnico de nuestra universidad corporativa”. Otras de las cuestiones que más valora en sus candidatos son la autonomía y flexibilidad: “La gente cada vez está dispuesta a hacer más cosas y a asumir más retos”. Para potenciar y premiar esa iniciativa cuentan con People Innovation Platform, “un aglutinador de proyectos que tienen que ver con la innovación y la transformación digital para que los iniciativas puedan crecer”. Y para reforzar la empleabilidad, Aller cree que “es necesario un marco regulatorio más estable. Este es el cimiento básico para hacer crecer la empleabilidad de mi plantilla y la de aquéllos que quieren acceder a la compañía”.

General Electric (GE)
Un total de 300 personas se incorporarán este año a General Electric en el área del Sur de Europa. Marien Di Dio, directora de RRHH de GE en esta región, aclara que “60 de ellos pasarán a formar parte de la plantilla en España”. Para Di Dio, el análisis y el pensamiento crítico son las habilidades básicas más demandadas, “junto con la autogestión y la orientación al logro”. Se queja de la desconexión que existe entre la realidad académica y el mundo laboral: “Hay que ayudar a los trabajadores a adquirir esas habilidades y que, entre todos, encontremos un acuerdo para el éxito, creando un sistema que genere una estructura más amigable facilitando el contacto entre la universidad y la empresa y favorecer el paso al mercado laboral”.

Google.
Javier Martín, director de RRHH de Google España, tiene claro que el reto de la empleabilidad pasa por capacitar digitalmente a aquellos candidatos con escasas competencias digitales: “Creemos que es posible tener una sociedad más avanzada y competitiva y empoderar a las personas con amplios conocimientos digitales, ya que la mayoría de las posibilidades laborales están en estos entornos”. Menciona Actívate, “un programa que lanzamos hace dos años para formar a jóvenes desempleados en analítica web, cloud computing, marketing digital, desarrollo de aplicaciones, etcétera, en el que ya se han formado más de 160,000 personas”.

Heineken.
“Aumentas tu empleabilidad porque trabajas con las reglas del juego de hoy, entrenas las competencias que son más empleables como la planificación, la organización y porque trabajas con atributos como la resiliencia». Amalia Rodríguez, directora de RRHH de Heineken España, apuesta por éstas y por otras cualidades como la tecnología: “Cuanto más entrenes tus habilidades en este entorno, más incrementarás tus posibilidades laborales para el futuro”. Entre sus propuestas ante un previsible pacto por la empleabilidad confiesa que “la palabra me lleva a la educación, pero hay otras cuestiones que están relacionadas con la flexibilidad en entornos laborales. Se trabaja mucho por el nuevo empleo, pero existe una gran inflexibilidad en el mercado laboral maduro. Resulta complicado si necesito modificar las condiciones laborales de un profesional en plantilla, contratado para una actividad obsoleta y cuyo salario ya no se corresponde”.

Inditex.
Las tiendas suponen el 80% de la plantilla de Inditex, lo que consideran “un buen lugar para empezar una carrera”. No obstante, los perfiles que buscan son muy diversos para el resto de sus áreas de negocio: producto, logística y oficinas centrales y filiales. La selección de sus candidatos la realizan a través de inditexcareers.com, un portal que nació en 2015. Para el personal en plantilla disponen de Intalent, una aplicación de vacantes internas a través del móvil en la que los profesionales pueden hacer visible su perfil y preferencias de desarrollo.

Mapfre.
“En Mapfre estamos inmersos en un proceso de transformación digital, por lo que los perfiles digitales y tecnológicos se adecuan al momento que estamos viviendo”. Con estas palabras Elena Sanz, directora general de RRHH de Mapfre, justifica la demanda de los profesionales con este plus, al que suma los idiomas y la flexibilidad, la movilidad geográfica, etcétera. Desde hace dos años, la aseguradora dispone de un ecampus en cloud, “que forma parte de nuestra universidad corporativa y que nos permite gestionar el conocimiento de todos los empleados en los cinco continentes”, señala Sanz, quien tiene clara su propuesta de futuro para la empleabilidad: “Trabajar para adecuar la formación a las necesidades reales de las empresas y acercar más el mundo académico a la compañía”.

Microsoft.
“Para nosotros no hay retratos robot”, asegura Blanca Gómez, directora de captación de talento de Europa del Oeste de Microsoft. “Los managers buscan candidatos teniendo en cuenta las características de sus equipos al completo, las competencias de que disponen y de las que carecen, buscan perfiles que les puedan aportar diversidad y que les pemitan estar preparados para los retos futuros”, añade. El feedback es una de las cuestiones clave para la gestión de personas en Microsoft, tanto para la plantilla como para los candidatos que participan en un proceso de selección, explicando “cómo ha sido su proceso y qué percepción hemos tenido de ellos en el caso de que no sean seleccionados”.

Mondelez.
La habilidad comercial es uno de los requisitos fundamentales para trabajar en Mondelez. Pedro Casaño, director de RRHH para el Sur de Europa de Mondelez International, afirma que el 75% de sus posiciones son comerciales. Su propuesta por la empleabilidad se apoya en tres pilares: “Una formación profesional y estudios universitarios más prácticos, que esté menos basada en el aula y más en la empresa; la simplificación de la Seguridad Social y de los contratos, y potenciar la movilidad internacional del talento con medidas que faciliten la tributación y el retorno. Hay países que no tienen tributación y Seguridad Social conjunta”.

Popular.
Rafael Muñoz, director de RRHH de esta entidad, reconoce que “hace pocos años, la búsqueda de candidatos se centraba en perfiles comerciales versátiles, muy enfocados al negocio pero capaces de aportar otras habilidades que dieran respuestas a necesidades de mayor especialización. Sin embargo, el sector bancario está evolucionando hacia perfiles más especializados, tecnología de la información, ingenierías de procesos, matemáticos, estadísticos, big data y analistas en general”. Es una realidad que se refleja en los más de 100 profesionales para gerencias o jefaturas de proyecto derivadas de la transformación tecnológica que han contratado en los últimos años.

Repsol.
Para Ana Jimeno de la Casa, directora de selección, desempeño y desarrollo de Repsol, el gran reto es acoger a las nuevas generaciones que se incorporan ahora al mercado laboral: “Tienen expectativas propias que hay que aprender a valorar y gestionar para retener el talento en nuestras compañías”. La apuesta de la petrolera por la empleabilidad viene dada por “sus programas de máster, dotando a los jóvenes de medios y experiencias para convertirlos en los profesionales altamente cualificados que la compañía necesita”.

Sabadell.
La falta de perfiles cualificados y especializados supone un gran desafío para las áreas de adquisición de talento, “sobre todo cuando se trata de dar con profesionales con experiencia en el mundo digital, conocimientos del ámbito regulatorio, perfiles técnicos, matemáticos, físicos o que hablen más de dos lenguas”, explica Javier Vela, subdirector general y director de RRHH de Banco Sabadell, quien estima en 180 personas el número de incoporaciones para este año. Por otra parte, cree que la flexibilidad va a ser la clave para aumentar la empleabilidad: “La fuerza de trabajo deberá evolucionar hacia una prestación de servicios de alto valor, discontinuado y de fuerte carácter relacional. Nuestras estructuras son demasiado rígidas y todos debemos saber reinterpretarlas a la velocidad adecuada”.

Siemens.
En Siemens, la metodología en la selección está basada en las redes sociales y en portales de empleo y, según Eugenio Soria, director de RRHH de Siemens, “cada vez se utilizan más las entrevistas virtuales, y la formación se apoya en programas online. Aunque seguimos realizando seminarios presenciales, no suponen más de un 30% de la actividad total”. Su demanda de personal se focaliza fundamentalmente en ingenieros y técnicos cualificados. Las previsiones de contratación para el 2016 son de 100 personas, con un sueldo medio de 26,000 euros brutos anuales para los que acceden a su primer empleo.

Telefónica.
Joven con ingeniería en ‘telecos’ o informática, idiomas, con formación de posgrado o estancias internacionales, apasionado por el mundo digital y con una clara orientación al cliente es el perfil que demanda Telefónica España. Fernando Herrera, director de RRHH de la compañía, menciona el programa Talentum, “que contempla la incorporacion de jóvenes para proveerles de la formación, herramientas y el apoyo necesarios para participar en la creación de un nuevo mundo digital en Europa”. A finales del 2016, prevé 150 contrataciones “procedentes de las becas lanzadas en 2015 y de sénior con experiencia; a los que se suman las 100 becas en proceso para septiembre que serán empleo en 2017”. El sueldo de entrada para titulados superiores supera los 37,000 euros brutos anuales.

Vodafone España.
El Programa Vodafone Graduate está destinado a la contratación de jóvenes y, según Remedios Orrantia, directora de Recursos Humanos de Vodafone, “son los jóvenes con un máximo de dos años de experiencia los que pueden acceder al mismo. Además deben tener buen nivel de inglés e inquietud por trabajar en entornos multinacionales”. Añade que los procesos de selección han cambiado, “sustituyendo la primera entrevista personal por una vídeo entrevista y pruebas online que dotan de flexibilidad y nos permiten tener un nivel de información que agiliza la toma de decisiones”.

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