CONSEJOS EMPRESARIALES

Para conservar el tan necesitado descaso que ofrece el fin de semana, intente cargar los primeros días de la semana laboral. Dado que siempre aparecerán tareas inesperadas independientemente de lo mucho que se esfuerce por intentar planificar su trabajo, le conviene llenar por completo su agenda al principio de la semana para dejar más espacios abiertos conforme los días avanzan.

Idealmente, debería reservarse la mitad del viernes para atar cabos sueltos. También puede evitar la trampa de responder correos electrónicos los fines de semana bloqueando diariamente horarios designados para manejar su bandeja de entrada. Y cuando se compromete a hacer algo divertido el fin de semana, es mucho más fácil fijar prioridades para que pueda irse libre de trabajo el viernes.

(Adaptado de “How to Plan Your Week to Keep Your Weekend Free”, de Elizabeth Grace Saunders)

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Busque señales de estallidos emocionales

La gente tiene estallidos emocionales de cuando en cuando. Pero si un miembro de su equipo es particularmente propenso, debería anticipar comportamientos como llanto o gritos para evitar que estas situaciones atasquen la productividad del equipo. Esté atento a las señales reveladoras de que algo está causando inquietud.

Cuando note que alguien está rehuyendo al contacto visual o que se esté poniendo rojo, reconozca lo que está viendo: “Steve, ya van dos veces que te quedas callado a media frase. ¿Qué pasa?” Escuche atentamente la respuesta, tanto lo que se dice como lo que pueda inferir del lenguaje corporal. La ira (inclinarse con los puños o quijadas apretadas) se ve muy distinta al desánimo (retirar el contacto visual, desplomarse) o al rechazo (mover los ojos, ver hacia otro lado).

Finalmente, haga preguntas para llegar a la raíz del sentimiento: “Tengo la idea de que estás frustrado. ¿Qué hay detrás de tu frustración?” Posteriormente, debería ver cierto tipo de alivio.

(Adaptado de “Handling Emotional Outbursts on Your Team”, de Liane Davey)

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Facilite una efectiva evaluación de desempeño

Antes de reunirse con un empleado para hacerle su evaluación de desempeño, debería escribir la retroalimentación de forma tal que facilite una discusión efectiva. Registre sus observaciones sobre el desempeño del empleado lo más objetivamente posible y vincule sus conclusiones con datos. Aporte pruebas de progreso (o falta de éste) conectando logros con metas establecidas: “Derek aumentó las ventas en 7 por ciento, lo que superó su meta de 5 por ciento”. Cuanta más información aporte, más probable será que el empleado pueda reforzar los comportamientos positivos y corregir los negativos.

Incluya ejemplos específicos. Solo que al dar una retroalimentación negativa, asegúrese de expresar las observaciones como hechos neutrales, no como juicios. Por ejemplo, en lugar de decir “Theo no sabe cómo hablar con clientes difíciles”, lo que infiere falta de conocimiento en lugar de carencia de una habilidad que puede mejorarse, diga “Theo recibió cinco quejas de clientes insatisfechos”.

(Adaptado de “How to Document a Performance Review”, de Harvard Business Review)

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Facilite los eventos para hacer redes

Los beneficios de hacer redes (conocer gente nueva y aprender ideas interesantes) son invaluables. Pero si, como muchos otros, odia tener que iniciar conversaciones raras con extraños, encuentre un enfoque con el que se sienta cómodo. Pruebe con:

– Traer un amigo. Cuando tiene un “compañero” que ayuda a destacar sus logros durante los eventos, puede darle la confianza que necesita para acercarse a los demás. Solo evite pasar toda la noche hablando con esa persona.

– Preparar algunas frases iniciales. Desarrolle algunas preguntas para ayudarlo a iniciar un diálogo: ¿Qué es lo más emocionante en lo que está trabajando ahora? ¿Qué hace la mayor parte de su tiempo? ¿Cómo se enteró del evento?

– Investigar con antelación. Es más fácil hablar con alguien si esa persona no se siente como un extraño. Averiguar con anterioridad sobre los conferenciantes y participantes ayudará a que se le ocurran tópicos de conversación.

(Adaptado de “Networking When You Hate Talking to Strangers”, de Dorie Clark)

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Mostrar compasión puede ayudar a los empleados a aprender de sus errores

Puede ser frustrante cuando un empleado no está teniendo buen desempeño o cuando comete un error. Pero en lugar de expresar su estrés e ira y de reprender a la persona, un mejor enfoque es mostrar compasión y curiosidad. Suspender los juicios, tomarse tiempo para entender lo que pasó y asesorar al empleado para el futuro formará lealtad y confianza, lo que a su vez puede mejorar el desempeño. Una respuesta colérica, por otro lado, socava la lealtad y confianza e inhibe la creatividad al aumentar los niveles de estrés del empleado. Entonces, primero controle sus emociones. Tómese tiempo para reflexionar sobre cómo se siente para que pueda dar una respuesta más concienzuda, razonable y discernida. Le conviene ver la situación con más distancia. Después, póngase en los zapatos del empleado. Intente identificarse con él. La empatía, por supuesto, ayuda a perdonar. Y el perdón refuerza su relación con su empleado al promover la lealtad.

(Adaptado de “Why Compassion Is a Better Managerial Tactic Than Toughness”, de Emma Seppälä)

Distribuido por The New York Times Syndicate