El estrés de la oficina puede generar un sinnúmero de sentimientos en todos nosotros. Como coach ejecutiva, veo alegría, tristeza, frustración y decepción todos los días, comenta Anna Ranieri de Harvard Business Review.

Pero si bien podemos experimentar una serie de emociones en el trabajo, hay un consenso general de que no se debe ver a nadie caer en llanto, desesperación o derrota en el trabajo. Si usted, como gerente, ha hecho llorar a un empleado, su objetivo principal es no dejar que esto suceda de nuevo. ¿Cómo?

En primer lugar, es necesario comprender exactamente lo que sucedió. ¿Qué causó el llanto, siendo específicos? Las lágrimas pueden indicar tristeza o, con bastante frecuencia, pueden esconder otros sentimientos como frustración, ira, impotencia, ansiedad, baja autoestima o una imagen negativa.

Como psicóloga, sé que tenemos que considerar la composición cognitiva y emocional de la persona que está llorando, así como la situación en que se encuentra. ¿Qué quiso hacer esa persona en realidad? ¿Darle un golpe a su insensible jefe o irse de un trabajo degradante? Esas alternativas son rara vez una opción, así que a veces el único recurso puede ser romper en llanto.

En general, he visto tres circunstancias principales que llevan a la gente a las lágrimas:

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El gerente formidable:
Es bueno ser un gerente que proyecta una imagen de alguien extremadamente inteligente y exitoso. Pero recuerde que también puede ser visto por sus subordinados como alguien que pone la valla muy alta, tanto así que a las personas le tiemblan las piernas y tienen mucho miedo de las consecuencias de no cumplir con sus altos estándares en cada ocasión. Si ese es el caso, entonces cualquier simple crítica que usted crea dar con la intención de ayudar a su subordinado para desarrollar sus habilidades, podría interpretarse como “nunca vas a estar a la altura”, lo que resulta en un llanto causado por una sensación de desesperanza.

Otros tipos de gerentes formidables pueden utilizar el miedo para motivar a los empleados, o pueden presionar a sus subordinados en situaciones de estrés, en lugar de utilizar un lenguaje más hábil y sutil: “Hey, tenemos un hueso duro de roer aquí. Gracias por tu esfuerzo; todos tenemos que mantenernos así, pero va a valer la pena. Vamos a esforzarnos por alcanzar este objetivo”.

Las diferencias y cultura organizacional:
Al igual que las familias, grupos sociales y regiones geográficas, cada lugar de trabajo tiene su propia cultura y expectativas de comportamiento.

En algunas organizaciones, una interacción mordaz es vista como una norma, y la gente rara vez se ofende. En otra empresa, la expectativa es que una crítica o corrección se exprese con sensibilidad y compasión.

Si usted es el nuevo gerente en una organización, o está dirigiendo a un nuevo empleado, puede haber cometido un error en el lado de la franqueza cuando un miembro de su equipo esperaba más prudencia.

A menudo he tenido que ayudar a un gerente a ver que su definición de “decir las cosas como son” equivale a un empleado que siente ser atacado injustamente.

Cuando la vida personal se cruza con la profesional:
Cuántas conversaciones de oficina comienzan y terminan con:

“¡Buenos días! ¿Cómo estás?”
“Bien; ¿Qué tal tú?”
“Bien, gracias”.

Las personas no siempre revelan en el trabajo los desafíos que enfrentan en su vida fuera de la oficina. La persona que se puso a llorar cuando usted mencionó que no se cumplieron los resultados trimestrales quizás no se haya sentido irremediablemente abatida por el resultado fiscal, sino porque siente que todo en su vida está yendo mal. Tal vez su empleado ha recibido un diagnóstico de una enfermedad grave, ha sufrido la pérdida de un amigo cercano o familiar, o estaba tratando de asimilar algún otro revés personal reciente. Su simple observación o comentario puede haber servido como la gota que colmó el vaso.

Independientemente de la razón de las lágrimas de sus empleados, es importante tratar de entender lo que pasó. Aquí unos tips:

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En primer lugar, escuche. Busque un lugar seguro, pero privado, como una oficina o sala de conferencias desocupada donde se puede hablar en voz baja. Pregúntele qué pasó y escuche lo que le dice. Puede tomar un tiempo para que la persona formule lo que siente, así que tenga paciencia. Según empleados que han pasado por estas etapas de llanto, la voluntad de sus jefes por escucharlos bastó para restaurar la confianza en su relación y llevar a todos a un nivel más productivo de comprensión.

Sea empático y dispuesto a aprender. Incluso si usted no entiende completamente por qué su subordinado o colega está molesto por lo que fuera que provocó sus lágrimas, su apertura a considerar los sentimientos del otro le ayudará a trabajar con esa persona de manera más eficaz y puede ayudarle a ser un mejor gerente en general.

Ofrezca una disculpa si es apropiado. Si su comportamiento fue malísimo o podría haber sido visto de esa manera, deje en claro que se arrepiente de sus palabras o acciones y del impacto que tuvieron en su empleado. Si las lágrimas se debieron principalmente a un problema personal fuera del trabajo, hable sobre la situación y extienda sus mejores deseos.

Tome nota si este empleado es sensible por naturaleza o está pasando por un momento difícil. Entonces, sea específico acerca de sus objetivos para esta persona en particular y esfuércese por reconocer que él o ella están haciendo algo bien. Ese esfuerzo es siempre un elemento clave para mantener a la gente motivada durante tiempos difíciles.

Mire todo el panorama. Usted ha hablado sobre la situación con su empleado, usted se ha disculpado si, de ser el caso, contribuyó al mal rato de esa persona, y abordó el tema de cómo usted puede cambiar su propio comportamiento.

También ha considerado los factores de estrés que sus empleados pueden experimentar. Si se da cuenta de que es necesario escuchar más, crear nuevos medios para expresar su fe en sus empleados, o cambiar la cultura de la organización, empiece a trabajar en ello. Demuestra a su equipo de que este es un lugar de trabajo donde nadie tiene que derramar lágrimas, nunca.