Karen Rojas Andia / krojas@diariogestion.com.pe
Paulo Rivas Peña / privas@diariogestion.com.pe

Sentarse frente a un empleado para comunicarle que su vínculo laboral con nuestra compañía acaba de culminar es un momento incómodo. ¿Cómo puede el jefe o el encargado de Recursos Humanos afrontar dicha situación sin “quemar puentes” con esa persona?, ¿es posible dar por concluida una relación en buenos términos?

Aunque los motivos puedan ser diversos, dado a que existen casos de bajo desempeño laboral, reestructuración de la compañía, falta de adecuación en un perfil determinado e incluso comisión de faltas graves, Jimena Mendoza, gerente general adjunto de LHH-DBM, resaltó la necesidad de anteponer el valor del respeto al momento de la desvinculación.

Para la especialista, debe haber una comunicación abierta y sincera sobre los motivos que han desencadenado la ruptura de la relación laboral. Si se trata de inconvenientes en torno a un correcto performance, es indispensable que el empleado sea consciente -anticipadamente- de su situación.

“La advertencia es un punto clave. Para ello, el jefe debe efectuar un seguimiento constante sobre cada uno de sus empleados, poner en marcha un feedback entre ambas partes”, precisó Mendoza.

Cuando la causa gira en torno al desempeño -enfatizó-, la persona no puede enterarse a último momento que aquello motivó su salida de la compañía, porque “se trata de un momento sensible”.

En casos de reestructuración, es fundamental informarle al empleado los cambios que se están dando al interior de la organización y cómo esas decisiones lo afectarán en adelante, de manera particular.

Sin estar destinados a quienes han incurrido en faltas graves, los programas de outplacement -señaló Jimena Mendoza- están orientados a ofrecerle al profesional las herramientas necesarias para reinsertarse en el mercado laboral, evitando caer en errores comunes.

“El outplacement es una inversión que demuestra el respeto de la empresa hacia la persona que se queda sin trabajo, pero también es una buena señal a quienes se quedan en ella, afecta el clima laboral y el compromiso respecto a los objetivos organizacionales”.

Por último, Mendoza descartó que dichos procesos estén únicamente enfocados a profesionales con altos cargos, pues el outplacement está orientado a los colaboradores de todos los niveles, sin excepción, no obstante, el contenido de los programas se desarrollan de acuerdo a las funciones que han sido desempeñadas por cada persona.