“Andrea empieza su día como cualquier otro, se despierta, levanta a sus hijos y se prepara para un nuevo día. Camino al trabajo, su esposo la llama muy preocupado porque hubo una reducción de personal en su empresa y lo han despedido. Andrea hace todo lo posible por tranquilizarlo y, cuando se está desviando para encontrarse con él, recuerda que tiene una reunión importante imposible de cancelar, continua su camino y llega directo a la reunión ¿Es posible que deje a un lado la preocupación por su esposo? ¿Podrá darle la atención necesaria a la reunión?”.

Este fue el caso que usó Genoveva Elías, ejecutiva de Korn Ferry Hay Group, para mostrar lo que viven muchos trabajadores del Perú y el mundo.

“Existe la tendencia de algunos líderes de pensar que los colaboradores deben tratar de separar la vida personal de la profesional y dejar los problemas en casa para poder enfocarse 100% en el trabajo”, señaló.

Sin embargo, mencionó que acuerdo con su experiencia obtenida como Engagement & Culture Manager de Korn Ferry y a la interacción con empresas para ayudarlos en la interpretación de sus resultados de clima organizacional, cada vez con mayor certeza llega a la conclusión de que esa tendencia es obsoleta.

“En primer lugar, las personas somos un solo ser y, salvo que desarrollemos la capacidad de disociarnos, resulta muy difícil llegar al trabajo y dejar atrás todo lo que te está pasando en la vida personal; una ruptura con el novio, la salud de nuestros hijos, problemas financieros o de cualquier otra índole. Todo ello puede afectar el desempeño de nuestros colaboradores”, anotó.

Entonces, ¿qué posición deben tener los líderes frente ante esta situación? ¿Deben hacerse los desentendidos hasta que pase la crisis o es mejor tratar de generar empatía con nuestros equipos para ver cómo desde nuestro rol podemos ayudarlos y, como consecuencia, promover un mejor clima organizacional?

La ejecutiva manifestó que los estudios de investigación de Korn Ferry han demostrado que las empresas que se comprometen con su gente logran crecer 4.5 veces más en ingresos que el resto de empresas.

Entonces, la pregunta es ¿puedo contar con las personas si yo como líder u organización no me comprometo con ellas?

“Cuando hablamos de comprometernos como líderes u organización, no me refiero a inmiscuirnos en la vida personal de las personas, sino más bien mostrar un interés genuino por entender en qué etapa de la vida están, cuáles son sus motivaciones y qué es lo que les preocupa”, dijo Elías.

Agregó que el nivel de intervención dependerá de la cultura organizacional y de los principios y valores que la alta dirección quiera promover.

“La línea es muy sutil, así que los líderes tienen que tener la habilidad de identificar hasta qué punto es una intervención oportuna”, subrayó.

En el gráfico Impacto del factor Respeto y Reconocimiento vs Compromiso de la encuesta de Engagement realizada por Korn Ferry Hay Group (2017) se puede ver la relación directa que existe en temas de respeto y reconocimiento, que engloba preguntas de equilibrio vida laboral y preocupación por el bienestar de los colaboradores con el compromiso:

Algunas recomendaciones generales a los líderes:
• Dar mensajes de apertura
• Mantenerse alertas a los cambios de actitud de sus colaboradores
• Ser empáticos
• Mostrar flexibilidad
• Brindar Confianza