Al interior de una empresa siempre están los trabajadores “consagrados” pero también suelen estar las “promesas”, es decir, aquellas personas que se convertirán en los futuros líderes del grupo y que en el lenguaje de las empresas son conocidos como los “empleados de alto potencial” o high potential, en inglés, nombrados frecuentemente con las siglas HiPo.

Según un artículo publicado por el diario La Tercera de Chile, estas apuestas de las compañías comparten un atributo clave: presentan un desempeño sobresaliente. Sin embargo, también son escasos y, por lo mismo, muy valiosos, de modo que las empresas se esfuerzan tanto por mantenerlos entre sus filas, como en seguir detectando nuevos talentos excepcionales.

Por lo general, estos talentos excepcionales resultan de una suma de conocimientos y habilidades genéricas, más liderazgo capacidad de comunicación, técnicas específicas respecto a la función que cumplen y obtención de resultados.

En la actualidad, la mayoría de compañías cuenta con un modelo de competencias, sobre cuya base miden cada una de las aptitudes de las personas. En paralelo, también evalúan los resultados que los colaboradores vienen alcanzando en un período de tiempo determinado.

No obstante, muchas firmas cometen el error de evaluar únicamente la capacidad de un empleado para gestionar un tipo de tarea en particular, y olvidan evaluar su potencial.

Al respecto, la gerente de Laborum Selección, Birgit Nevermann, señala que los high potential son, en el fondo, un semillero de las empresas para ocupar los cargos críticos, y que, por lo mismo, deben partir por identificar los cargos clave para la organización.

“Por ejemplo, los analistas financieros y los subgerentes o gerentes de marketing”, detalló y agregó que una vez hecho eso, prácticamente cualquiera puede ser un empleado HiPo, partiendo de los analistas.

Pero equivocarse al detectar un empleado de alto potencial puede ser costoso, ya que quien accede a posiciones de mayor responsabilidad y lo hace mal, acaba perjudicando el desempeño de la compañía.

Y por otro lado, si en ese trayecto se pasó por alto a alguien que sí tenía las capacidades, esa persona se sentirá desairada y buscará su oportunidad en una organización que le ofrezca más posibilidades de crecimiento profesional.

Para Nevermann, las organizaciones en general definen ciertos requisitos básicos que en algunos casos se relacionan con el dominio del inglés, haber cursado un magíster en una universidad top y haber estudiado ciertas carreras universitarias que la empresas considera prioritarias en relación a otras.

“Después se les asigna un mentor, se les ofrece financiar posgrados, tienen mejores sueldos, entre otros beneficios destinados a retenerlos”, añadió.