La Corte Suprema (CS) estableció que para determinar si una falta laboral es grave o no se debe distinguir entre una conducta dolosa (o intencionada) de un trabajador, de aquella otra, que entrañe un “dolo bueno”.

El denominado “dolo bueno” es definido, por el Poder Judicial, cuando el trabajador cree que su proceder, aún cuando esta contra las reglas de la empresa, subsana los errores que pudiese haber incurrido, explicó el laboralista César Puntriano, Director del área laboral de PwC.

Si bien este fallo de la CS no es un precedente, que no es aún de observancia obligatoria. Sin embargo, tiene por finalidad unificar los criterios de la CS y podría ser recogido en casos similares y volverse luego precedente obligatorio.

El caso
La decisión judicial nace de la denuncia de una trabajadora de una entidad financiera que realizó una subsanación (devolución) de un faltante (posiblemente de dinero) que de acuerdo a las reglas internas de la empresa ameritaba una sanción de suspensión y no despido. Sin embargo se procedió a su cese.

La Corte Suprema considera que el despido por falta grave del trabajador no es procedente ya que, la trabajadora actúo con un dolo bueno, y no perjudico económicamente al empleador.

Puntriano cuestionó el fallo, ya que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo supone el quebrantamiento de la buena fe laboral e implica la constatación objetiva de una infracción por parte del trabajador sin necesidad de analizar una motivación (o dolo). Para que una infracción laboral tenga como consecuencia el despido del trabajador, ello solo debe depender de su magnitud, es decir, su gravedad, asegura el especialista.

Sin embargo, la CS indicó que “la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido resulta también de la relatividad del perjuicio económico esgrimido por la demandada, pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanación del faltante poco o nada ocasionan un perjuicio a la demandada”.

El laboralista opina que la CS añade el elemento “perjuicio económico” como parámetro de evaluación de la gravedad de una falta lo cual no es apropiado ya que lo que se sanciona es el incumplimiento, la ruptura a la buena fe del trabajador, la inobservancia de las obligaciones propias de la relación laboral y no el efecto económico que ello pudiera generar en el empleador. “En este caso como se habría el devuelto el faltante dice la CS, no se trató de una falta grave”, anota.

Opinión
Jorge Toyama
Abogado laboralista
Rigidez en el despido justo

Desde el 2002, el Tribunal Constitucional y diversos fallos del Poder Judicial tienden a beneficiar a los trabajadores y sindicatos (Ver tabla).
Así, hoy, es más fácil liquidar una empresa que despedir a un trabajador.

Para lo primero, no se requiere autorización, no hay forma de cuestionarla, no hay indemnización como en el despido arbitrario, no se requiere del permiso del trabajador, mientras que el despido del trabajador, requiere probar la falta grave, si el empleador pierde habrá una reposición y el pago de una indemnización.

No existe una reforma pro competitividad o empleo, no hay norma que fomente la inversión y capacitación, reconversión de los trabajadores o brinde un seguro de desempleo.

Hoy sin una causa justa habrá reposición, y si el trabajador comete una falta grave su aplicación es de excepcional rigidez en el despido justo.