(Bloomberg).- La mayoría de las grandes empresas dicen que la diversidad racial y de género es un factor clave en la selección de un nuevo director. Menos de la mitad está dispuesta a demostrar si tiene éxito en ese sentido.

Alrededor del 45% de las compañías revela el género de los directores y cerca del 40% divulga la raza o etnia, según un análisis detallado de las presentaciones regulatorias de 500 de las mayores empresas cotizadas de Estados Unidos, que realizó Equilar.

La cifra es menor que el porcentaje superior al 60% que dice que cada uno de esos factores es importante en la elección de los miembros del directorio, de acuerdo con el estudio que se publica este miércoles.

“No hay un estándar” para la forma en que las compañías divulgan esa información, dijo Matthew Goforth, asesor sénior de gobernanza de Equilar y uno de los autores del estudio. “Pero si eso fuera a suceder, aumentaría la presión sobre los directorios para diversificarlos en el caso de ser percibidas como menos diversas”.

Inversores institucionales como State Street Global Advisors y BlackRock Inc. están presionando a los consejos para que agreguen mujeres como directoras y están más propensos que en el pasado a apoyar propuestas de accionistas que requieren una mejor divulgación de la diversidad. A falta de requisitos federales, como los de revelar la remuneración de los directores, la forma en que las empresas presentan la información varía ampliamente.

Las mujeres perdieron terreno el año pasado en los nuevos asientos de los directorios por primera vez en ocho años, ya que ocupan un poco menos del 28% de los 431 disponibles en las compañías Fortune 500, según el reclutador ejecutivo Heidrick & Struggles.

El número de personas de color nombradas como directores cayó en el 2016 y la tasa de minorías que prestan servicios en las juntas directivas ha permanecido prácticamente sin cambios durante la última década, según el reclutador ejecutivo Spencer Stuart.

El deseo de más información expone algunas de las dificultades para presentarla, dijo Goforth. El género es más evidente que la raza, que más a menudo requiere que el director se identifique, agregó.

Donde incluso una imagen podría permitir a un inversionista determinar el género, puede ser menos confiable para la raza o la etnicidad, dijo Goforth. Además, en diferentes países, la diversidad racial y étnica tiene diversos significados, aunque el género no, agregó.

Algunas empresas revelan la diversidad general de su directorio, mientras que otras dan la información para cada director individualmente, encontró Equilar. La información se presenta a menudo en un gráfico, por lo que es más difícil de encontrar con las búsquedas de palabras claves. Utilizando una de esas búsquedas el año pasado, un estudio de Equilar descubrió que sólo el 13% de las empresas del S&P 500 había revelado la diversidad de maneras que eran evidentes en el texto.

Cada vez más hay más evidencia de que la diversidad conduce a un mejor retorno financiero y los inversionistas están defendiéndola por considerarla un buen negocio, dijo Goforth.

En un estudio realizado en 2015, McKinsey encontró que las empresas con un nivel de equidad de género por encima del promedio tienen un 15% más de probabilidades de tener un desempeño superior al del mercado que las que está rezagadas respecto del promedio.

El año pasado, un informe de Credit Suisse determinó que las empresas con una plantilla más diversa devuelven más dinero a los inversionistas.

Las diferentes juntas consideran la diversidad de distintos modos, algunas pueden considerar la diversidad geográfica, la edad, la experiencia y las habilidades en finanzas o ciberseguridad –lo que se suma a la complejidad de reflejar la composición del consejo–, dijo Goforth.

Si se desarrollara un estándar, es probable que se deba permitir a los directores describir su propia raza y género, porque habría mucha resistencia a cualquier tipo de designación externa.