Un trabajador pasa al menos ocho horas diarias conviviendo con un entorno determinado. Pero si este es hostil, dificultará o hará imposible el normal desarrollo de las responsabilidades laborales.
Existen diversas manifestaciones del llamado “mobbing” o acoso laboral; entre las más comunes están los cambios arbitrarios de funciones, horarios incómodos y situaciones desagradables que incluyen discriminación por cualquier motivo.
¿Cómo darse cuenta de que es blanco de malos tratos dentro de la empresa? “Cuando existen comportamientos y agresiones repetitivos. Además, el maltrato puede producir daños físicos y psicológicos, como ansiedad por asistir al trabajo, dolores de cabeza, náuseas, entre otros”, señala Manuel Cubas, presidente de Career Partners Perú.
Abordar el problema
Los especialistas consultados diferencian el bullying laboral entre compañeros (horizontal) del que ejerce el jefe al trabajador (descendente).
En ambos casos recomiendan recurrir al superior inmediato o al área de recursos humanos para reportar la situación de malestar.
Si bien se trata de un fenómeno menos común, también los jefes pueden sufrir acoso laboral (ascendente), manifestado principalmente cuando un equipo no acepta el estilo de liderazgo del jefe, indica Cynthia Sánchez, gerente de Recursos Humanos de ManpowerGroup Perú.
Esta situación demuestra una falta de seguridad que deberá ser tratada por él y sus superiores.
Cabe resaltar que la empresa se ve doblemente afectada al tener a un colaborador siendo víctima de bullying como al tener al agresor. Esto puede afectar el clima laboral, el desarrollo del negocio y la formación de un verdadero equipo.
Si el hostigamiento continuase, el empleado o el jefe pueden recurrir al Ministerio de Trabajo, que cuenta con un área especializada sobre el tema. Además, se puede interponer una denuncia a la empresa empleadora (ver el dato).
¿Debo renunciar?
El escenario ideal implica que se tomen medidas adecuadas para lograr un ambiente de respeto entre colaboradores. También se podría brindar asesoría a los involucrados para fortalecer sus capacidades, conducta y niveles de seguridad.
Desde el punto de vista de Marcelo Barcelli, psicólogo de la Clínica Delgado, “la renuncia debería darse una vez que hayamos agotado todos nuestros esfuerzos físicos y emocionales (antes de que nos afecte de manera patológica) para hacer frente a esta situación”.
Si finalmente no se llega a un acuerdo, recomienda Sánchez, se puede proceder a la cesión con la capacidad de entablar luego una demanda laboral por hostigamiento.
