Tras varios años de sequía retributiva -los incrementos apenas han superado el 2% en el último lustro, según Mercer-, un repunte del empleo y una mejora de los resultados de negocio en las empresas son un buen par de motivos para plantearte un nuevo modelo salarial.
Antes de asaltar a tu jefe, conviene que valores las tendencias retributivas. Susana Marcos, socia de PeopleMatters, señala que “las estrategias de las empresas ya no se basan en los incrementos salariales como instrumento central, sino en políticas y programas dirigidos a reforzar el compromiso de los empleados por canales no retributivos, como el desarrollo, el reconocimiento, la participación y la flexiblidad”. Estas bazas te ayudarán a marcar tu estrategia.
A medida.
Olvídate del salario fijo para toda la vida ligado a la subida del IPC, hagas lo que hagas. Óscar Massó, director de estrategia de Sodexo BI , explica que “se tiende a paquetes salariales a medida, en función de los objetivos, con incentivos por perfiles individuales. No se motiva de la misma manera a un profesional de 35 años que a otro de 55”. Apuesta Massó por lo que se ha dado en llamar el salario emocional, “que debería ser el concepto a imponer en las organizaciones”.
Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano, añade que “no se trata de alegar que el mercado paga económicamente más por tu puesto, o que no entiendes por qué tal compañero cobra más que tu. Hay que conformar un diálogo en donde se comprenda cuál es la contribución de tus funciones y responsabilidades, y cuáles son los conceptos que, actualmente, valoras de tu compensación, y cuáles desearías modificar o incorporar”.
Recompensa.
Convierte la oferta en recompensa. Marcos apunta que “las empresas tienden a hacer al empleado una propuesta de valor integral que determine su marca como empleador. Qué quiere proyectar hacia el mercado para atraer el talento requerido, y hacia adentro para cumplir la promesa, comprometer, fidelizar y motivar a una plantilla cada vez más diversa”. Saca partido de esta tendencia. Analiza esa marca de empleador y anima a tus superiores a seguirla al pie de la letra. Hazles saber que conoces a fondo la compañía y que puedes participar en esas políticas.
A futuro.
Si estás a gusto en tu empresa y ocupas un puesto directivo, una opción que no debes descartar en tu negociación es la retribución a largo plazo. Jorge Herraiz, director de Hay Group, advierte de que “este tipo de retribución representa entre un 5% y un 12% del total en países como España, Portugal, Grecia o Polonia. En Reino Unido, Italia o Francia esa cifra se mueve entre el 15% y el 17%. Si hablamos exclusivamente de la alta dirección, las proporciones de retribución a largo plazo suben en nuestro país, pero siguen lejos (entre 3 y 11 puntos porcentuales) de los países mencionados”.
Flexible.
A través de la retribución flexible puedes cobrar parte en dinero y hasta el 30% en productos y/o servicios. Según el último estudio de compensación total de Mercer, el 40% de las empresas españolas tiene un plan de estas características, mientras que en 2006 sólo lo contemplaba el 12%. En función de su tratamiento fiscal, los productos que se suelen ofrecer se estructuran en tres grupos: los exentos -ayuda de guardería, formación o entrega de ordenadores-; aquellos con tratamiento fiscal ventajoso -vales de comida y seguro de salud y accidentes, entre otros-; y los que poseen una regla de valoración específica, como cesión de vehículo y de vivienda.
Emprender.
Tu empresa puede ser una eficiente incubadora de nuevos proyectos. De hecho, muchas compañías están apostando por sus empleados como agentes del crecimiento. Si es tu caso, negocia cierta flexibilidad que te permita sacar adelante tu iniciativa. Puedes incluso llegar a un acuerdo si consideras oportuno desvincularte y ofrecer ese producto o servicio mediante outsourcing.
¿Demasiado joven o muy mayor para un plan de pensiones?
Más de la mitad de los españoles, exactamente el 53%, considera fundamental contar con un plan de pensiones de empresa a la hora de elegir un empleo. Si no te has planteado tener en cuenta esta partida en tu negociación salarial, conviene que lo pienses dos veces.
El dato, extraído del ‘Estudio de Preparación para la Jubilación 2015’ de Aegon, es más que evidente y te puede dar una visión de cómo está el mercado. Aunque el salario variable, que el 68% califica como una característica clave para decantarse por una empresa, ocupa el primer lugar entre las preferencias de los profesionales al escoger una organización, el 42% también valora de forma positiva los planes de pensiones sin contribución. Sin embargo, esto no está muy en línea con lo que ofrecen las empresas españolas: la mayoría tiene un mejor paquete de beneficios sociales en función de su tamaño y nivel de recursos financieros.
Según el informe de Aegon, los encuestados confirman que el 55% de las firmas pone a disposición de sus empleados un plan de retribución variable en función de sus objetivos; y el 45% reconoce tener un horario flexible. En cuanto a los productos que facilitan, sólo el 21% de los trabajadores asegura tener un plan de pensiones con contribución de la empresa. Se obtiene un porcentaje aún menor, el 16%, si dicho plan no cuenta con el respaldo de la compañía. Por otra parte, la cobertura médica privada sólo es ofertada por un 44% de las corporaciones presentes en España, mientras que el seguro de vida está disponible en el 31% de las empresas.
Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de prensa Economica (RIPE)
