Carolina Díaz

La sucesión es algo natural, como la vida misma. No somos eternos. Los proyectos, empresas e instituciones de éxito suelen sobrevivir a sus directores y, muchas veces, este es el principal indicador que demuestra que han pasado a la historia.

Cuando Bernhard Lotterer, el entonces gerente general y presidente de AFP Integra falleció en diciembre del 2010, se marcó un precedente. La noticia fue una triste sorpresa para el mundo empresarial y, especialmente, para los colaboradores de la empresa.

En este contexto, resultaba inevitable que la AFP del Grupo Sura, número uno en pensiones de Latinoamérica, haya optado por incluir un plan de sucesión entre sus principales estrategias de continuidad: “Siempre se debe tener un remplazo de emergencia. Justamente, el plan de sucesión es estar preparado ante la necesidad de suplir una vacante antes que alguien opte por retirarse.

Por ejemplo, cuando ocurrió lo de Bernhard, sabíamos quién era la persona que venía a ocupar su puesto”, afirma Alberto García Haaker, vicepresidente de gestión humana de AFP Integra, posición que lidera desde hace diez años, después de pertenecer a distintas empresas de retail y consumo masivo.

La compañía trabaja con dos opciones de sucesión que consideran efectivas: el sucesor de emergencia y el sucesor ideal. Si para el momento de la decisión, el ideal está preparado para asumir el cargo, no debe considerarse al de emergencia. Pero, si por otro lado, el remplazo ideal necesita algunos años más para desarrollar su experiencia y obtener las competencias necesarias para incorporarse como sucesor, el de emergencia deberá asumir el cargo de manera temporal.

Para la elección, se miden tres áreas en los altos potenciales: su performance, su potencial y su ambición. “No solo se trata de que esta persona se desempeñe bien y tenga un buen perfil a partir de sus resultados, sino que tenga ambición positiva”, explica García Haaker.

Brechas
Según el ejecutivo, la preparación depende de las brechas identificadas. Por ejemplo, un gap podría ser una deficiente gestión de personas. En ese caso, se le podría involucrar con proyectos transversales a través de toda la organización en un puesto de liderazgo, lo que le permitiría manejar áreas diferentes con las que confluye en su día a día con el objetivo de involucrarse con distintas personas.

El desafío que implica la sucesión debe ser solucionado de inmediato en todos los casos ya que, como indica García Haaker, el clima organizacional es uno de los pilares de la empresa y este suele peligrar si se llega a tener sensación de inestabilidad entre los trabajadores.

“El plan de desarrollo para los sucesores debe informarse aunque no detalladamente. A pesar de eso, dejamos en claro qué competencias son las pendientes a desarrollar en cada equipo humano. Eso sirve como aliciente para que la persona mejore su desempeño constantemente”, señala.

Y agrega que, en la sucesión de la cultura Sura, la sostenibilidad es lo primordial, entendiendo que lo ideal no es solamente que el talento obtenga buenos resultados de negocio, si no también que cuente con personas íntegras para lograrlo.

Negocios asegurados
Desde hace diez años, se vive una marcada guerra comercial en el sector de AFP. Es a partir de ahí que Integra se ha impuesto el nuevo reto de aumentar su participación de mercado en sus negocios voluntarios, integrados por seguros y fondos mutuos, y seguir liderando en el negocio mandatorio, que forma el 80% de los ingresos de Sura Perú.

“Lo que queremos es que haya un rebalanceo para que el negocio voluntario tenga más preponderancia en el tiempo”, manifiesta.

García Haaker también quiere que el mercado prevea el porvenir de sus futuros líderes en la sociedad.

Principios Sura
Para Sura Asset Management, una cultura basada en principios y valores éticos contribuye, entre otros aspectos, a incrementar y fomentar de manera sostenida y coordinada la generación de valor en cada uno de los colaboradores, independientemente de su nivel jerárquico.

Como afirma García Haaker, estos principios no son negociables, pues deben prevalecer por encima de las estrategias, proyectos y planes de trabajo de la organización.

Equidad. El trato justo y equilibrado en la relación laboral es primordial. La equidad de Sura implica la igualdad de trato con todas las personas, independientemente de su condición social, raza, orientación sexual y de género.

Respeto. Más allá del cumplimiento legal de las normas y de los contratos pactados con los colaboradores, la organización siempre tendrá en cuenta sus puntos de vista, necesidades y opiniones. Es importante reconocer al otro y aceptarlo tal como es.

Responsabilidad. La empresa tiene la intención inequívoca de cumplir con sus compromisos, velando por los intereses de sus trabajadores y de la comunidad en general.

Transparencia. Este principio contempla que las relaciones de trabajo están basadas en el conocimiento, dentro de los límites de la ley y la reserva empresarial.