¿Cuáles son las claves para la detección y retención de talento?

Mientras la evaluación de potencial está dirigida a los colaboradores de los niveles más bajos de la organización, la entrevista por competencias se efectúa a los mandos medios y altos, refiere Patricia Padilla, de Career Partners Perú.

Por: Redacción Gestion.pe

Karen Rojas Andia / krojas@diariogestion.com.pe
Paulo Rivas Peña / privas@diariogestion.com.pe

Dentro del sistema de gestión de talento, hay tres fases fundamentales: diagnóstico (detección de talento), planes para el desarrollo de carrera y planes para la retención. Ejecutar las evaluaciones correspondientes permitirá a la firma determinar cuáles son los colaboradores clave e incluso elaborar planes de sucesión, asegura Patricia Padilla, business Development Manager de Career Partners Perú.

Para desarrollar la iniciativa, considera necesario que el área de Recursos Humanos comunique la evaluación de talento y de potencial a efectuarse, pues los trabajadores necesitan comprender que el proceso es positivo y la desvinculación no es el objetivo, pero sí el desarrollo de una línea de carrera. Hoy en día, muchas empresas contemplan este proceso en su plan estratégico.

Patricia Padilla explica que la fase de diagnóstico comprende casos de análisis, el uso de herramientas psicolaborales y entrevistas por competencias, en donde todos los niveles de la organización están involucrados.

Para el caso de practicantes y otros colaboradores ubicados en niveles bajos, la evaluación de potencial es ideal a fin de trazar líneas de desarrollo (planes de carrera) dentro de la organización.

De tratarse de mandos medios y altos especifica el área encargada debe optar por la entrevista por competencias, donde el colaborador pone a prueba su (in)adecuado pensamiento estratégico y analítico, y su capacidad para resolver problemas frente a situaciones hipotéticas.

¿Preparados para el ascenso?
Luego de las evaluaciones pertinentes, la firma podrá detectar quiénes son sus trabajadores clave, ya sean practicantes, analistas u ostenten puestos superiores. El siguiente paso es la elaboración de planes de carrera a cargo de Recursos Humanos.

Acto seguido, la descripción del siguiente puesto de trabajo junto a la previa evaluación del empleado permitirá determinar la brecha existente entre el nivel que presenta la persona con el nivel esperado.

“Después se hace un plan de desarrollo individual para que las personas puedan desarrollar las habilidades requeridas a través de un programa de competitividad”, aclara la representante de Career Partners Perú.

Desalineados con las exigencias
Si se detecta que cierto empleado carece del talento y potencial necesario, anota Padilla Recursos Humanos debe orientarlo, mediante un programa de desarrollo individual, en la adopción de ciertas habilidades durante el plazo de 3 ó 6 meses.

Junto a un programa de monitoreo, la firma deberá constatar la evolución de ese trabajador. Caso contrario, no puede descartarse la desvinculación de la persona. En efecto, quien brinda feedbkack, puntualiza, debe tener “mucho tacto”.