Por Daniel Goya

Cuando en noviembre del año pasado el presidente de la Cámara de Comercio de Lima, Samuel Gleiser, tomó la palabra durante la Séptima Conferencia Internacional IWEC (International Women’s Entrepreneurial Challenge) aseguró que cerca del 6% de las empresas peruanas que cotizan en bolsa contaban con mujeres en puestos directivos.

La declaración fue rápidamente tomada por los medios de comunicación como un logro empresarial basado en la bonanza económica de la región. Sin embargo, una lectura más profunda de ese dato no soporta complacencias.

Según una investigación de Instituto Nacional de Estadística e Informática del 2011 señala que en Lima los hombres ganan 40% más que las mujeres. Del total de empresas peruanas sólo el 14% tiene a alguna mujer en su consejo directivo.

A esto se suma el último informe del Foro Económico Mundial en el que el Perú ocupa el puesto 80 en el ranking de igualdad de género. Y la tendencia continúa si volteamos a ver el terreno político. En el actual Congreso, de los 130 parlamentarios solo 28 son mujeres. Mientras que a nivel regional no existe ninguna presidenta.

Entonces, ¿es hora de hablar de cuotas? La Unión Europea, en noviembre del 2012 adoptó la propuesta de su comisaria de justicia, Viviane Reding, de elaborar una ley que regule la existencia de una cuota para el género subrepresentado en los consejos de administración de las empresas que cotizan en la bolsa.

Así, desde el 2020, 5.000 compañías deberán ocupar dos de los cinco cargos de sus consejos de administración con mujeres. Además se estipula que ante postulantes con igual calificación, deberá priorizarse a las mujeres. ¿Podría aplicarse la misma norma en el Perú? ¿Serviría para mejorar la igualdad de géneros en el plano laboral o todo lo contrario?

Para el abogado César Puntriano, director del área laboral de PriceWaterhouseCoopers, la aplicación de una ley de cuotas en el Perú sí sería constitucional y podría aplicarse con un marco legal regulatorio, pero ese no es el tema de fondo para el letrado.

“Este tipo de leyes tienen un carácter de protección para poblaciones vulnerables y existen casos en los que se han aprobado normas al respecto. Sin embargo, habría que preguntarnos como sociedad si las mujeres quieren ser tratadas de manera especial y si sienten que necesitan una ley que las considere dignas de protección”, señala Puntriano.

El tema de una ley de cuotas que favorezca a las mujeres en los altos cargos parece no estar exento de polémica. No solo aquí, sino también en su lugar de origen. La misma promotora de la ley en Europa, Viviane Reding, ha asegurado que no es una partidaria de las leyes de cuotas, pero sí de los resultados esperados.

Resulta que existen suficientes argumentos para oponerse a la ley de cuotas: limita la libertad empresarial, el género se transforma en un criterio decisivo en la adjudicación de cargos directivos y, paradójicamente al espíritu de la norma, trata a las mujeres y hombres de forma desigual.

Históricamente, las affirmative action, como se dieron a conocer en Estados Unidos las leyes para poner fin de manera permanente a toda forma de discriminación de género, étnica, religiosa o de orientación sexual y prevenir nuevas discriminaciones, han construido las bases para la búsqueda de la igualdad en el trabajo.

Sin embargo, hasta el día de hoy no se puede cantar victoria. Asimismo, en Alemania, estas iniciativas son conocidas con un rótulo que es en sí mismo un oxímoron: “discriminación positiva”.

¿Pero es realmente positiva este tipo de discriminación?

Hace unos seis meses, la saliente presidenta ejecutiva de Anglo American, Cynthia Carroll, la tercera mujer en asumir las riendas de una compañía integrada al índice FTSE 100, advirtió que las cuotas que buscan diversificar los directorios en el viejo continente podrían reducir la presencia de las mujeres a un nivel simbólico.

Carroll renunció luego de cinco años al mando de uno de los mayores grupos mineros del mundo, lo hizo en medio de mucha presión por parte de los inversores, debido al bajo precio de las acciones de la compañía.

“Creo que existe la necesidad de tener más mujeres al mando de las compañías, pero no se puede designar mujeres sólo para satisfacer una condición en particular”, dijo Carroll en una conferencia de prensa antes de agregar que “lo último que se quiere es una presencia de mujeres sólo por el hecho de ser mujeres”.

En contra parte, Rosa Asca, gerente general de la Sociedad Nacional de Industrias y presidenta de la Organization of Women in International Trade (OWIT), afirma que el retraso en el tema de igualdad de género en el trabajo del Perú tiene que ver directamente con la falta de leyes de cuota.

“Hay diversos países que ya han puesto leyes y políticas definidas de género y desarrollo personal. Creo que al Perú lo que le falta es velocidad y una política más clara”. Pero precisa que no se trata de un beneficio directo a la mujer por ser mujer sino de definir estándares iguales ambos géneros.

“Son políticas equitativas donde los salarios no están basados en una negociación personal, sino debido al escalafón donde te encuentres. Entonces un puesto, no importa si es varón o mujer, tiene un valor. Ese tipo de políticas ayudan en la mejora de la situación de las mujeres dentro de las empresas”, señala Asca.

Una ley no cambia prejuicios ni despierta la conciencia. Tampoco inspira pluralidad ni elimina los favoritismos. Sin embargo, existen razones poderosas para por lo menos detenerse a pensar si el mercado laboral peruano necesita una norma que combata las diferencias de género que hoy presenta. Finalmente, la igualdad no es una meta, sino un camino que se debe recorrer sin descanso.