Retirarse después de los 65 podría ayudar a vivir más años, según un estudio del Journal of Epidemiology & Community Health, citado por Ann Lukits en The Wall Street Journal.

El riesgo de morir por cualquier causa es un 11% más bajo entre aquellos que retrasan su jubilación por un año, y hace que las posibilidades de vivir más tiempo se incrementen en el caso de aquellos que decidan trabajar hasta un periodo que va desde los 66 a los 72 años. Incluso aquellos que optan por este tipo de retiro tienen más posibilidades de vivir, aunque dejen de trabajar por razones de salud.

Los beneficios de dilatar la carrera profesional se producen independientemente del género, el estilo de vida, la educación, los niveles de ingresos o la ocupación que se tenga.

Además, posponer la marcha puede retrasar, según el estudio, el declive natural que se produce con la edad en cuestiones físicas, cognitivas y de funciones mentales, y reduce el riesgo de enfermedades crónicas.

Una investigación de la Oregon State University revela que, en comparación con aquellos que se retiran a los 65, quienes deciden jubilarse con buena salud a los 67 tienen un 21% menos de riesgo de morir, un 44% menos si se jubilan a los 70, y un 56% si se van a los 72.

Convivencia de generaciones
El estudio del IESE e IRCO Cómo gestionar personas en una sociedad madura, realizado en colaboración con el Grupo Persona, se refiere a la falta de oportunidades de formación, a la exclusión, los estereotipos sociales y las falsas creencias respecto a la edad como retos a los que se han de enfrentar las empresas, en las que conviven ya varias generaciones.

El informe -cuyos resultados ofrecen resultados como que el 62% de las organizaciones encuestadas tienen plantillas maduras, es decir, con más de un 20% mayor de 45 años- insiste en que en el marco de esa convivencia intergeneracional, “discriminar a cualquiera de esos grupos, sean jóvenes o mayores, es una clara ineficiencia en el contexto actual de escasez de talento”.

La investigación añade que la discriminación en los procesos de salida o de desvinculación de la empresa, ya sea por redimensionamiento de la plantilla o por prejubilación, puede llevar a una descapitalización del conocimiento y del talento de la compañía. Además, “sustituir -como criterio único de beneficio a corto plazo- a un empleado senior por uno joven, generalmente en precario, no conduce a la sostenibilidad a medio y largo plazo y no se corresponde con los criterios de la responsabilidad social corporativa”.

Gestión de los sénior
Desde la perspectiva del liderazgo, la gestión de plantillas consiste en buscar el desarrollo pleno y el aprovechamiento del talento disponible, así como mantener una buena calidad de vida profesional. El informe señala algunos objetivos para la gestión de empleados mayores de 50.

Uno de ellos es adecuar el puesto de trabajo, cuando sea necesario, a las condiciones laborales de los empleados, buscando el máximo aprovechamiento de sus conocimientos y experiencia. Un diseño adecuado del mismo beneficia a todos los grupos de edad, y es especialmente beneficioso para los profesionales más sénior.

Además, conviene evitar la discriminación por edad -sobre todo en los procesos de formación de la empresa- y promover la cultura del envejecimiento activo.

Se trata además de erradicar los estereotipos, favoreciendo la colaboración entre generaciones, y de facilitar asesoramiento de segunda carrera profesional a los empleados de mayor edad.

Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)