El pedido: evaluar a 50 postulantes. ¿Cómo acortar y volver más exhaustivo el proceso en simultáneo? Una herramienta de análisis de información puede hacer la tarea.
Simplemente, se debe ingresar el nombre completo de cada posibilidad y la herramienta buscará en redes sociales, foros, presentaciones online, videos o cualquier tipo de contenido registrado y filtrará el perfil ideal.
“No es solo el procesamiento de la información; puedes ver la cultura de esa persona”, explica Enzo Ángeles, especialista en data center de Cisco Systems para el Perú y Bolivia. Eso es Big Data. No es el futuro. Ya lo estamos viviendo.
“Todo lo que hacemos queda registrado y lo verdaderamente interesante va a ser tener acceso a esa información que se multiplica exponencialmente”, explica el ejecutivo.
Han pasado 9,000 días desde la creación de Internet y Cisco estima que para 2020 existirán alrededor de 2,500 billones de personas y 37,000 millones de dispositivos conectados a la Internet.
“Llamamos a este concepto el Internet de las cosas, el tener la capacidad de compartir todo en una sola nube de información con cualquier persona y poder explotar toda esa información. Ahí es donde el uso del Big Data como motor de procesamiento de información cobra vida”, agrega el especialista de Cisco.
¿Cómo aprovechar la tecnología para encontrar al candidato ideal y tomar las mejores decisiones en las áreas de gestión de personas? “Si vemos la Internet como una piscina, Big Data es el motor de extracción, procesamiento y análisis de la información, para luego tomar decisiones y hacer planes de acción al respecto”, afirma Ángeles.
Se guía bajo las tres V: velocidad, volumen y variedad. “Antes teníamos simplemente los datos financieros de la empresa, y quizá algún informe externo para tomar decisiones; ahora podemos utilizar la información en la red a través de cualquier canal para comprender mejor el mercado y tomar mejores decisiones”, añade, por su parte, David Tolosana, gerente de consultoría preventa de Oracle Perú.
Manual para el reclutamiento
La lucha por el talento es una guerra abierta donde redes sociales como LinkedIn son los campos de batalla. En este contexto, tener herramientas que brinden una ventaja competitiva es una obligación.
“La explotación del Big Data puede ser una enorme ventaja si sabemos cómo hacerlo y contamos con las soluciones tecnológicas adecuadas”, sugiere Tolsana.
Quizá una de sus mayores utilidades para el área de capital humano sea el reclutamiento.
“Su belleza es que puede ayudarnos a ‘encontrar la aguja en el pajar’, y esto es precisamente lo que estamos haciendo al reclutar. El uso de Big Data acorta enormemente los tiempos de reclutamiento y, además, mejora la calidad de los recursos que contratemos”, agrega el ejecutivo de Oracle.
Un ejemplo concreto es cómo hoy en día podemos convertir a cada una de las personas de la organización en un “recruiter” y combinar información de redes sociales para acortar los plazos de búsqueda y mejorar la calidad y afinidad de los candidatos.
Otra sugerencia de Tolosana es incluso crear un “score” que nos permita poner por delante a un candidato que está siendo propuesto por una persona interna que anteriormente ha referido buenos candidatos.
Oracle ha creado una solución llamada “Social Recruitment” o “Social Sourcing” que se basa en Big Data. “Permite acortar los tiempos de reclutamiento a la mitad y reducir el número de nuevos contratados que perdemos antes de un año, principalmente porque vamos a poder asegurar la afinidad de la persona con el puesto”, añade.
Big retention
Otro beneficio del Big Data es que permite mejorar los niveles de retención de los colaboradores y predecir sus necesidades.
“La información provista por los empleados, su comportamiento y el historial de trabajo en la institución permiten establecer predicciones dependiendo de la cantidad de tiempo que uno tenga registrada esta información”, agrega Alex Le Bienvenu, gerente de las unidades de negocio de Windows para Microsoft Perú.
De ahí la ventaja de las soluciones de big data en este contexto, ya que permitirán responder a preguntas como: ¿Cuál es el mejor momento para promover empleados o motivarlos con nuevos retos con base en su comportamiento individual? ¿Cuán valioso es este recurso en el desempeño de su rol? ¿Qué nivel de impacto positivo o negativo tiene él en su equipo de trabajo?
Además, permite facilitar el proceso de adaptación a la cultura de la organización. “Puede registrar las oportunidades de mejora de los recursos que no se adaptaron completamente a la cultura y permite identificar empleados potenciales, incluyendo recomendaciones o planes elaborados previamente por RR. HH. para los tomadores de decisión de la selección del recurso”, agrega Le Bienvenu.
El big data es el mejor aliado para que las áreas de capital humano sean más estratégicas para el negocio. “Cuando se aplica a entornos de gerencia de gestión de personas, permite convertir a esta área en una de gran impacto en la estrategia de la compañía. Ésta es una de las principales tendencias que estamos viendo”, finaliza Tolosana.
