Jack Welch, el que fuera CEO de General Electric y considerado por muchos como gurú del management (aunque no todos aprueben sus agresivas teorías y menos aún su puesta en práctica), incluía recientemente un post en LinkedIn en el que decía que “teletrabajar es lo más parecido a un suicidio profesional”.
Las teorías de Welch sobre el trabajo a distancia apoyan a las de aquellos que desconfían del teletrabajo, de la flexibilidad y de las posibilidades de ascender que tienen los que se acogen a estas fórmulas. Según Welch, incluso la tecnología, que permite una cierta ubicuidad, y las políticas de flexibilidad, son incapaces de paliar los costes e inconvenientes de no estar presente en el lugar de trabajo.
El mensaje de Welch es que “las organizaciones rara vez promocionan para puestos de mayor responsabilidad a aquellos que no están en la oficina y a quienes no pueden medir convenientemente”.
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Esto nos lleva a las más rancias teorías sobre el presentismo y al hecho de que determinadas organizaciones aún valoren más la presencia que la productividad. De manera que el antiguo CEO de GE es el prototipo de jefe con el que no te querrías cruzar si decidieras tomar el camino del teletrabajo.
Lo cierto es que no solo Welch tiene motivos para pensar esto: Es ya conocido un estudio de Korn Ferry realizado en 71 países que afirma que seis de cada diez ejecutivos opinan que el empleo desde casa ralentiza la carrera.
Los déficit relacionales -la dificultad para contactar con personas que en la oficina sería sencillo abordar para solucionar asuntos de forma casi inmediata- implican un aislamiento y una pérdida de networking que se traduce en una desventaja.
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Además, un reciente estudio de la Society for Human Resources Management recuerda que, aunque los profesionales que trabajan desde casa son un 13% más productivos que los que desempeñan sus tareas en la oficina, tienen la mitad de posibilidades de ascender en su empresa.
Hay organizaciones que mantienen y facilitan la actividad desde casa solo cuando esta resulta muy eficiente, porque lleva aparejados algunos problemas. La falta de integración del empleado es quizá el más notable.
Todo esto juega en contra de una nueva generación de empleados hiperconectados que se muestra decidida a terminar con el concepto tradicional de que, para trabajar, es necesario estar en la oficina, porque la profesionalidad ya no se puede seguir midiendo por el tiempo que pasamos en nuestro puesto, sino por los objetivos reales que conseguimos.
Hay que plantearse cómo casan las iniciativas que apuntan a la flexibilidad total y a la posibilidad de gestionar el tiempo y el lugar de trabajo con la realidad de que las compañías interfieren cada vez más en nuestra esfera privada.
Las reglas y modelos laborales o de relación entre empleado y empleador han cambiado, porque antes el trabajo era un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un tiempo establecido, pero la economía de servicios actual lo ha convertido en un estado, actividad o acción. Y se trata de algo dinámico.
Una investigación de la consultora Flex+Strategy Group propone algunas soluciones para ascender, incluso teletrabajando. La primera es decírselo a tu jefe. Y confiar en que este se quite de la cabeza la idea falsa de que quien teletrabaja está más interesado en la conciliación que en la promoción profesional. Debes ser muy claro acerca de cuáles son tus expectativas y objetivos de ascenso.
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Debes planificar encuentros puntuales con quien manda, que pueden ser semanales para facilitar tu valoración acerca de tu contribución real por el trabajo que realizas a distancia.
Y también es conveniente encontrar el equilibrio perfecto entre teletrabajar y acudir a la oficina. La medida depende de cada persona, y tiene que ver con el hecho de que hay “momentos clave” en los que el contacto personal fluye de manera más eficiente. Se trata básicamente de reintroducir la interacción personal que se pierde en ciertas comunicaciones electrónicas.
Trabajar sin ir al trabajo, una nueva realidad.
Las reticencias de muchas compañías y jefes sobre el trabajo a distancia y acerca de ciertos grados de flexibilidad chocan con nuevas realidades que terminarán por imponerse en el entorno laboral y en las organizaciones. En pocos años, nuestra vida profesional habrá cambiado radicalmente. Nos habremos acostumbrado a trabajar para varios jefes, y nos relacionaremos con ellos de una forma diferente. Y parece claro que se dará una relación muy distinta entre empleado y empleador, sobre la base de nuevos modelos de trabajo que exigirán otro tipo de organizaciones, abiertas a una nueva flexibilidad.
Los modelos de reconocimiento y de carrera profesional no tendrán nada que ver con los que disfrutamos o sufrimos ahora, y habrá otras maneras de valorar nuestro rendimiento y eficacia; las normas por las que se rige la práctica profesional serán bien distintas e introducirán grandes novedades que afectarán a nuestra carrera; y los modelos de retribución, adaptados a una realidad nunca vista en las organizaciones, influirán asimismo en el salario que cobramos… Son algunas de las consecuencias de trabajar sin ir al trabajo.
Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)
