El nivel de compromiso de los empleados con las empresas influencia positivamente en el desempeño de sus funciones; permitiendo de esta manera que se incrementen los niveles de productividad y por ende que la rentabilidad de la compañía mejore.

Si bien a nivel global, el índice de compromiso laboral ha ido en aumento, América Latina es la región que lidera esta tendencia con un promedio de 72%, sin embargo Perú es uno de los países que supera dicho promedio con un 74%, de acuerdo con el informe internacional sobre Tendencias Globales del Compromiso de los Empleados 2016, elaborado por Aon Hewitt, líder global en soluciones de recursos humanos.

“Perú tiene una de los índices más altos de región aunque hay otros países de Centro América que tienen entre 85% y 86%. Los principales factores que impulsaron el nivel de compromiso alcanzado son las oportunidades de desarrollo y capacitación, el liderazgo de la gerencia de las compañías, la remuneración y reconocimiento que reciben, entre otros”, precisa María del Pilar Manzanera.

“En la actualidad uno de los aspectos que está en la agenda de la alta gerencia es el que las empresas tiene que ver cómo sus empleados están comprometidos con la organización y con los retos del negocio”, agregó.

Pero, ¿a qué nos referimos con el nivel de compromiso de los empleados? Este es el grado de involucramiento emocional e intelectual del empleado con la empresa; el cual será alto si los empleados encuentran oportunidades de crecimiento en su centro laboral.

“En época de crisis es importante el grado de involucramiento. Las empresas peruanas están trabajando para involucrar al empleado con los retos del negocio. ¿Cómo medimos este nivel de compromiso? Se toman en cuenta tres comportamientos del trabajador: qué tanto habla y recomienda su lugar de trabajo, qué tanto quiere permanecer en su puesto y se mide su nivel de contribución: ¿sé que es lo que espera la empresa de uno”, menciona.

En el caso del Perú, – precisa Manzanera- muchas empresas locales están trabajando en incrementar el nivel de compromiso de sus trabajadores, y no solo se están quedando en identificar las dimensiones que generan satisfacción, si no, en generar acciones en aquellas dimensiones que impulsan el compromiso del trabajador.

Sin embargo, el informe de Aon muestra que aún falta fortalecer el tema remunerativo, el cual no consiste en aumentarle el sueldo a todos los trabajadores, sino en especificar porqué unos ganan más que otros. “Hoy en día el empleado no tiene en claro cómo se toman las decisiones salariales y eso hace que haya un grado de incertidumbre”.

Otro punto por desarrollar según la representante de Aon para la región es desarrollar el liderazgo. “Si yo (jefe) dejo en claro que espero de mi trabajador, automáticamente los líderes entregan empoderamiento que es una forma de motivar a los colaboradores”, refiere.

Comprometido no significa estar satisfecho
Otro concepto que resalta la experta es la diferencia entre estar satisfecho y comprometido.

“Las empresas buscaban que sus trabajadores estén satisfechos pero ¿qué genera la satisfacción entre todos? lo que satisface a unos no necesariamente gusta a otros. Ahora lo que se busca es trabajadores comprometidos porque eso es lo que dará estabilidad a la empresa a largo plazo. Hay empleados que están comprometidos y que no necesariamente están satisfechos”, resalta.

En ese sentido, comenta el reto de las empresas es lograr conectar emocionalmente e intelectualmente a una persona con la organización y esa conexión se dará si la empresa sabe qué es importante para el trabajador.