La escasez de profesionales (factor que potencia la demanda por determinados colaboradores), la expectativa de recibir un salario más alto, la búsqueda de un horario laboral que no ‘tropiece’ con la vida personal del colaborador, la necesidad de adecuarse en un ambiente laboral menos tóxico.

Estos son algunos de los factores que influyen, inevitablemente, en la rotación de personal.

Ese fenómeno, adicionalmente, está vinculado con el abandono del paradigma de colaborar durante décadas para una misma organización. Y es que ahora los jóvenes profesionales no conciben el hecho de desarrollar su carrera en una sola empresa, puesto que esperan adquirir más experiencia de manera veloz, aunque ello suponga migrar de un puesto de trabajo a otro.

Pero la rotación de personal también responde a que ciertas compañías no son capaces de cumplir con las promesas de desarrollo de carrera que les hicieron a sus empleados.

La mala relación con el jefe inmediato o con otros supervisores también puede motivar la desvinculación del colaborador. La insatisfacción con respecto al cargo es otra variable que incide en la rotación, sobre todo, cuando el puesto ocupado dificulta que el profesional obtenga un equilibrio entre su vida familiar y laboral.

Para los expertos consultados por el diario La Tercera de Chile, la rotación es una constante a la cual deben enfrentarse las empresas. Sin embargo, este fenómeno se convierte en un verdadero problema cuando la frecuencia es alta y cuando, además, los talentos que abandonan sus puestos son integrantes difíciles de reemplazar.

Esto último tiene costos para la empresa en cuestión y, entre ellos, los efectos más inmediatos tienen relación con el crecimiento de la compañía, lo cual involucra la productividad y el rendimiento. Por ese motivo, las organizaciones necesitan estar respaldadas por un plan de retención.

Estrategias
Para Sebastián Conde, profesor adjunto y director académico del Centro de Ingeniería Organizacional del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile, es clave reconocer el rol de los colaboradores en el crecimiento y éxito de la organización.

Ello conlleva a instalar conversaciones permanentes para conocer sus intereses y expectativas para después transformar esa información en acciones específicas de retención. Dentro de ese proceso, los líderes y supervisores asumen un papel fundamental.

Por su parte, Carolina Riquelme, gerente general de LHH, sostiene que cuando la empresa se compromete de manera activa con el desarrollo de la línea de carrera del colaborador ayuda a reducir la tasa de rotación.

El incremento de los espacios de discusión en torno a la carrera y la facilitación de redes internas para que los empleados de todos los niveles se conozcan entre sí también contribuyen a reducir la desvinculación. La identificación de mentores internos es otro punto clave, debido a que muchos talentos pueden encontrar en ellos una retroalimentación constructiva.