Nueva York (AP).- En el pasado, los directores ejecutivos de las empresas eran contratados en base a sus conocimientos de la industria, su experiencia y sus aptitudes para liderar con mano dura. Esa función, sin embargo, ha sufrido un cambio radical en los últimos años.
Los grandes ejecutivos de hoy son presionados para que reduzcan costos al tiempo que expanden sus empresas. Los inversionistas les piden que participen de la expansión global y los consumidores les exigen que muestren mayor responsabilidad social.
En una época en la que las estrategias de medios sociales y la seguridad de la información son un aspecto central de sus empresas, se espera que se mantengan al día con el ritmo frenético de las innovaciones tecnológicas.
Las nuevas habilidades que se les pide a los altos ejecutivos hacen que las empresas se muestren más proclives a contratar gente de afuera, no solo de la compañía sino personas que vienen de otros campos.
La oficina esquinera con grandes ventanales también ha dejado de tener el aura de otrora: la empresa fabricante de software Symantec, por ejemplo, despidió al director ejecutivo Steve Bennett en marzo… por segunda vez en menos de dos años.
De hecho, en los primeros cuatro meses del año 11 directores ejecutivos de empresas grandes fueron despedidos u obligados a irse, según un estudio de empresas estadounidenses públicas y privadas hecho por Challenger, Gray and Christmas. En el mismo período el año pasado nueve “CEOs” perdieron sus puestos. Y esta estadística no toma en cuenta los casos en que renunciaron, se jubilaron o aceptaron cargos inferiores forzados por la empresa.
La duración promedio de un CEO en su cargo fue de 7.9 años el año pasado, comparado con 9.4 años en el 2007, cuando comenzó la recesión, de acuerdo con Challenger.
“Vivimos una era que plantea desafíos sin precedentes a los altos ejecutivos”, comentó Mark Cohen, ex CEO de Sears de Canadá y profesor de la Business School de la Universidad de Columbia. “Se le tiene menos paciencia a los CEOs ahora”.
Las cambiantes prioridades han generado retos para las juntas directivas de las empresas, que deben considerar una cantidad de candidatos. Quieren contratar a alguien lo más rápidamente posible para tranquilizar a inversionistas y clientes. Pero con los nuevos requisitos, la búsqueda es más compleja que antes.
Experiencias recientes de algunas empresas grandes:
TARGET
El anuncio de Target de que estaba buscando un nuevo CEO revela un cambio importante.
La firma se quedó sin CEO tras la sorpresiva renuncia de Gregg Steinhafel en medio de un escándalo por el robo de información y por una fallida expansión en Canadá. La tercera cadena de venta al por menor más grande de Estados Unidos dijo que buscaría un candidato de afuera de la empresa y de la industria.
Terminó contratando a Brian Cornell, ex CEO de Pepsico Americas foods y de Sam’s club, quien es el primer director ejecutivo traído de afuera en los 112 años de historia de la cadena.
MICROSOFT
En febrero, cuando Microsoft contrató a Satya Nadella, quien trabajaba en la firma desde los años 90, algunos pensaron que la decisión reforzaría la impresión de que no le gustaba correr riesgos en su competencia con rivales más jóvenes como Google.
Pero el estilo de liderazgo de Nadella está siendo elogiado por su buen trato, su espíritu de equipo y su humildad. El lanzamiento de un Office para iPads fue bien recibido en la bolsa.
El estilo de Nadella contrasta marcadamente con la personalidad tempestuosa y emocional de su predecesor, Steve Ballmer.
“Es más cauto y razonable”, afirma Suresh Kotha, profesor de la Foster School of Business de la Universidad de Washington con sede en Seattle.
J.C. PENNEY
La empresa decidió en el 2011 contratar a Ron Johnson, ex ejecutivo de Apple y quien prometió transformar la compañía con artículos más en boga y nuevas estrategias de rebajas, no apostando tanto a los descuentos en días específicos sino ofreciendo rebajas regularmente.
Los cambios acelerados, sin embargo, no cayeron bien entre la clientela y en el primer año de Johnson las ventas mermaron un 25% y la firma perdió casi US$ 1,000 millones.
La junta despidió a Johnson 17 meses después de haberlo contratado y volvió a contratar a su predecesor, Mike Ullman, quien estabilizó las ventas mientras Penny busca un reemplazo permanente.
FORD
En el 2006, Ford contrató a Alan Mulally, el director ejecutivo de Boeing, ignorando a varios candidatos de adentro de la empresa, incluido Mark Fields, quien terminó reemplazándolo cuando Mullaly se jubiló en julio de este año.
La decisión de traer a alguien de afuera resultó acertada. Mulally llegó a una empresa que perdió US$ 12,600 millones ese año y con un cuerpo de ejecutivos que no funcionaba.
Mulally acabó con las peleas internas que desangraban a la firma, elaboró un plan para que Ford generase nuevamente ganancias, despidió a los ejecutivos que no cumplieron con ese plan o no colaboraban y sacó créditos por miles de millones de dólares para evitar la bancarrota.
Fields, quien hizo importantes aportes para sacar a flote la empresa, hereda una compañía saludable.
