¿Qué desafíos actuales tiene la gestión de talento humano?
El primero, que la gestión del talento debe ser una responsabilidad de todas las áreas y no de la de recursos humanos, donde cada jefe tiene que ser un líder que permita retener, formar y desarrollar sus talentos. En la medida que eso ocurra, por más desaceleración que haya, esas personas están motivadas, tienen retos y se comprometen más con la organización.

El segundo tema es que en el planeamiento estratégico, muchas veces no se contempla temas de cultura, de gestión de talento, de desarrollo, etc. Son grandes temas motivadores de los profesionales más exitosos, y por lo tanto debemos incluir un plan estratégico, modelos, donde el tema de la persona, el talento y la cultura sean parte de la base del modelo del plan estratégico.

Y tercero, que le área de recursos humanos debe ser un área estratégica y no considerarla como un área de soporte, porque el futuro de las organizaciones depende de los intangibles y no hay mejor intangible que las personas.

En la medida que yo desarrolle mejores personas, la probabilidad que la empresa tenga más éxito económico es muchísima más alta.

¿Qué rol tiene el área de RR.HH. para el futuro?
Creo que el rol que tiene el área de recursos humanos en el futuro es desarrollar a los gerentes y a los jefes para que ellos sean los grandes motores de desarrollo de los talentos que hay en las organizaciones porque además estos talentos no piensan tanto como antes en el tema de mediano y largo plazo.

Y por lo tanto el modelo es un modelo ágil que permita también ofrecer oportunidades de corto plazo como mediano plazo. No puede esperar cuatro o cinco años para que la persona diga: “Tenías razón, esa línea de carrera fue atractiva”. Tengo que dar oportunidades y generar esa cultura desde hoy mismo.

¿Cómo están las empresas peruanas frente a este nuevo modelo?
Yo creo que aún tenemos un desfase grande. Yo creo que aún no hemos alcanzado esa convicción, y esa convicción tiene que venir de la gerencia general. Es la convicción de poder buscar nuevas formas de retención de talentos.

Creo que es la mejor inversión que puede hacer una organización, en épocas de bonanza y en épocas de crisis, pero hoy la “generación Y” quiere cosas distintas.

El modelo tradicional de retención ya no funciona, hay cosas mucho más relevantes, hay otras cosas que los motiva más, no solamente la parte económica –que es importante- sino que otras motivaciones, y sobre eso hay que trabajar.

¿Deben ajustarse a este nuevo modelo?
Las organizaciones deben ser los suficientemente ágiles y adaptables a estos nuevos entornos, y los gerentes tendrán que adaptarse a estas nuevas condiciones y características. Tendrán que usar modelos distintos a los que usaron en su generación para que sean efectivos y atractivos.

Aquellos gerentes que no se adapten a esa situación, probablemente no tengan mucho futuro en las propias organizaciones.

¿Cómo retener a la generación Y?
Aparte del tema económico, que siempre es una variable relevante, hay dos temas fundamentales: que la persona sienta, viva y comparta la cultura de la organización, y la posibilidad y perspectivas de crecimiento personal y profesional en la organización que uno está.