Ripe.- Hay temas que resuenan con, cada vez, mayor fuerza: el empoderamiento femenino, el protagonismo que cobraron las mujeres en el mundo empresarial y académico, el fomento de la integración en el ámbito corporativo y la implementación de cupos en cargos jerárquicos, entre otros temas.

Aún así, no es lo mismo ser hombre que mujer, por varias razones: el machismo, la maternidad y los prejuicios que aún persisten en la sociedad y, por tanto, en las compañías. Esto hace que las mujeres sigan en desventaja dentro del ámbito laboral.

Porque, ¿quién querría contratar a una mujer si sabe que pronto puede embarazarse y tomarse licencia? Además de que deberá invertir en un lactario y probablemente más de una vez esa colaboradora se ausentará porque su hijo está enfermo o faltó su niñera. O, seguramente, se negará a viajar para no dejar a los chicos solos en casa. Y, está claro, las mujeres son conscientes de sus “desventajas”.

Como describe Pauline Loze, directora General de Cosmética Activa en L´Oréal Argentina: “Tener niños pequeños requiere salir a una hora precisa de la oficina”.

Esto, para ella, significa dos cosas: no tener más ese tiempo para conversaciones informales a la hora del almuerzo o para las charlas al final del día, cuando se pueden desarrollar “vínculos con los superiores y muchas veces se toman decisiones”.

También, ellas mismas sienten que se pierden una parte de la película, como cuenta Ivanna Mandolesi, vicepresidente de Savant Pharm: “Cuando regresé de las licencias por maternidad sentí que, quizás por tratarse de tres o seis meses de ausencia, se había avanzado con proyectos o disuelto otros, y yo no tenía conocimiento. Pero creo que en gran parte ello se debe a que en una compañía en crecimiento el trabajo de un día representa el de un año en otras empresas”.

Pero con buenas políticas, el famoso “techo de cristal” fácilmente se puede derribar.

Primero, porque está comprobado que la mejor manera de entender el público al que la compañía apunta es con un equipo que lo represente.

Y segundo, porque el 60% de los egresados universitarios son mujeres, dato clave a la hora de reclutar personal.

A esto se le debe sumar que “las mujeres no están buscando excepciones, sino igualdad de condiciones”, como dice María Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de ManpowerGroup Argentina, al tiempo que agrega: “No se trata de tener ventajas, sino de centrarse más en los resultados para tener un mayor control sobre cómo y cuándo llevan a cabo el trabajo”.

También es cierto que, para las mujeres que deciden ser mamás, el crecimiento laboral es todo un desafío, como bien describe Sofia Vago, directora Ejecutiva de Accenture.

Cuando dice que requiere poder manejar dos responsabilidades muy fuertes en simultáneo, la ejecutiva asegura: “Cada vez se ve más el equilibrio entre padres y madres en compartir la crianza y los cuidados de los chicos”, y esto significa un gran alivio para sobrellevar ambas responsabilidades.

Incluso, la expatriación ya no resulta inalcanzable para las mujeres que formaron una familia y Tatiana Karpova, managing director de Philip Morris International para la Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay y Uruguay, puede dar cuenta de ello: “Con el traslado, mi familia tuvo que enfrentar algunos cambios, entre ellos, cómo nos organizaríamos. Fue entonces cuando tomamos la decisión de seguir adelante con mi crecimiento profesional, mientras mi esposo sería quien se ocuparía más de la familia”, recuerda.

Lo que falta
Ahora bien, no todo es color de rosas en el mundo laboral para las mujeres. De hecho, de acuerdo a Eugenia Naser, gerente Regional de Marketing para Productos de Información y representante de Women@Mercer para Latam:

“Hoy, en la Argentina, se instauró el tema de mujer como un hot topic, pero aún no dejamos de ver movimientos espasmódicos sobre temas de diversidad e inclusión y, específicamente en tema mujer, es fancy contratar una mujer. Pero vemos, en general, que las organizaciones no han reorganizado las políticas, programas y procesos para que se fomenten espacios y ambientes inclusivos”.

En este mismo sentido, Cecilia Giordano, CEO de Mercer, agrega: “Este tema es mucho más consciente para las organizaciones. Algunas empresas están implementando procesos para asegurar tener ambientes de trabajo más diversos e inclusivos”.

Aunque asegura que hay otras que lo hacen por una cuestión de “moda”, para poder salir a comunicarlo al mercado.

A esto, Naser le suma un dato poco alentador: “La baja representación femenina, especialmente en los niveles ejecutivos de las empresas, sigue siendo el dato predominante a nivel mundial, con una distribución por género en niveles directivos de alrededor de 80% de hombres y 20% mujeres”.

Y asegura que esta brecha no se cerrará hasta dentro de 170 años, esto es, 52 años más que lo que se proyectaba en 2015.

Cecilia Molina, directora de IT para Kimberly-Clark, sugiere, más allá de las políticas que se están implementando en pos de garantizar la igualdad de oportunidades:

“Trabajar en paralelo en el cambio de mindset, en la cultura para que esas políticas se hagan realidad. Ver cómo se instrumentan es clave: hay que predicar con el ejemplo y hacer que la política sea parte de una cultura”.

Algo similar opina Vago sobre cómo se podría fomentar que las mujeres ganen mayor protagonismo en cargos jerárquicos: “Creo que tiene que ver más que con políticas, con un tema cultural y el unconcious bias [sesgo inconsciente] que aún persiste en ciertas empresas”.

“Definitivamente, las políticas que igualen los beneficios por paternidad y maternidad”, responde la ejecutiva de Dow cuando se le pregunta qué políticas sugeriría para que exista igualdad de oportunidades a nivel laboral. En este sentido, Andrea Ávila, CEO para Argentina y Uruguay de Randstad, cuenta que desde hace tres años ofrecen la licencia por paternidad extendida.

¿Qué ocurrió? Durante el primer año, nadie se lo tomó. En el segundo, sólo uno de los cinco lo hizo y, este año, decidieron que sea obligatorio. Y explica el motivo: “Naturalmente no permitiríamos que una mujer que haya parido vuelva a trabajar, más allá de la ley. Sin embargo, sí permitimos que un padre no se tome su licencia por paternidad o vemos que, si se la toma o la extiende, puede haber un prejuicio de algún jefe”. La obligatoriedad, para Ávila, ayuda a producir cambios para que el rol del cuidado sea compartido, de lo contrario, “es muy difícil que se realice un proceso de cambio”. Y remata: “El desafío no es la cantidad de días [de la licencia], sino que se la tomen”.

Un panorama en números
A la hora de analizar el protagonismo femenino en el ámbito corporativo, Giordano tiene un panorama bastante alentador de la región: “En nuestras investigaciones, vemos que América latina mostraría una mejor representación de mujeres que otras regiones del mundo y, si se mantiene esta representación, en 2025 podríamos a llegar a tener 50% de mujeres”.

Mientas que, como se mencionó previamente, a nivel mundial esto llevaría 170 años.

Para hablar de escala global, Bomchil cita un estudio de Deloitte, según el cual los directorios están integrados en un 12% por mujeres y los lideran en un 4%.

Y agrega: “La mayor participación se da en Europa, Medio Oriente y África (18% versus 5%), seguido por América (12% versus 4%) y, por último, Asia (6% versus 4%)”. Un dato más que añade es que el país que lidera la participación de mujeres en directorios es Noruega, con un 36,7%, seguido por Francia con un 29,9% y Suecia, con 24,4%.

Por su parte, Videla comenta que el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) hizo un diagnóstico general sobre las brechas de género en la Argentina en el que afirma que las mujeres se insertan, en general, en actividades científico-profesionales y en aquellas que, tradicionalmente, son consideradas femeninas, como la enseñanza (17.8%), el comercio (15.2%) y los servicios sociales y de salud (9.6%).

La ejecutiva también trae a colación una encuesta anual realizada por Grant Thornton International según la cual las funciones más comunes que suelen ocupar en cargos directivos son Recursos Humanos (23%), Finanzas (19%) y Dirección General (12%).

Por qué contratarlas
La respuesta es sencilla: “Hoy estamos frente a un ambiente de escasez de recursos y las organizaciones necesitan atraer personal valioso y talentoso”, por eso, explica Cecilia Giordano, CEO de Mercer, “el imperativo de la mujer es una necesidad de negocio. A su vez, que la mujer quiera entrar a la fuerza laboral, mantenerse, desarrollarse y llegar a ocupar lugares de decisión”. Sumado a esto, la ejecutiva dice: “Se ha demostrado que los ambientes donde la mujer se desarrolla y llega a las mesas de decisión son empresas más resilientes, inclusivas y rentables”.

Por su parte, María Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de ManpowerGroup Argentina, añade: “La motivación más poderosa para que las empresas promuevan el ascenso de sus ejecutivas a cargos directivos debería basarse en la convicción de que se trata de un buen negocio: atraer, retener y desarrollar ejecutivas es clave para aquellas organizaciones que pretendan triunfar en el cambiante escenario del mundo del trabajo”.

Diario El Cronista de Argentina
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)