Buena parte del Perú está pasando por una crisis debido a los daños que están originando los desastres naturales a consecuencia de El Niño costero y según las cifras del Comité de Operaciones de Emergencia Nacional (COEN), existen un total de 103,813 damnificados, entre los que hay propietarios y trabajadores de micro y pequeñas empresas.

Mónica Pizarro, socia coordinadora del Área Laboral del Estudio Echecopar, indicó que hay distintas necesidades a las que la legislación peruana puede responder en este tipo de situaciones que los trabajadores y las empresas deben tener en cuenta.

“Si la empresa ha sufrido daños o no puede abastecerse de materia prima y necesita suspender actividades, puede hacerlo alegando caso fortuito o fuerza mayor. La suspensión puede durar hasta 90 días y no se requiere autorización previa”, explicó a Gestion.pe

Sin embargo, precisó que dicha suspensión de actividades sí debe comunicarse de manera inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

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“Durante el periodo de suspensión de actividades, los trabajadores no recibirán salario. Sin embargo, se exige que antes de colocar a sus trabajadores en suspensión, el empleador agote otras medidas, como, por ejemplo, otorgar vacaciones, incluso adelantadas, a su personal”, dijo.

Manifestó que si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, y ya se ha iniciado la suspensión de actividades, la empresa puede solicitar a la Autoridad de Trabajo una autorización para cesar al personal afectado, sin verse obligada a pagar indemnizaciones de ningún tipo.

“Los trabajadores afectados por el cese colectivo, tendrán derecho de preferencia para ser recontratados si el empleador decide contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos similares, dentro del año siguiente de ocurridos los hechos”, agregó.

Asimismo, mencionó que si una empresa ha visto incrementada la demanda de sus productos y requiere contratar personal para atender ese incremento coyuntural de la demanda, puede celebrar contratos temporales bajo la modalidad de necesidades del mercado.

“Esto podría ser útil, por ejemplo, para las empresas que producen agua embotellada”, dijo.

También mencionó que si la empresa tiene una mayor necesidad de personal, no debido a una modificación de un elemento externo como el mercado, sino porque ella misma se ha visto afectada, puede contratar trabajadores a plazo fijo a través de contratos de emergencia.

“Esto puede ocurrir, por ejemplo, si, debido a una inundación, la empresa requiere producir en un solo centro de trabajo lo que antes producía en dos, pero no puede reasignar al personal del centro de trabajo inundado al no inundado por cualquier motivo”, indicó.

Pizarro manifestó que el empleador puede obligar a su personal a laborar horas extras si el trabajo es indispensable por estar en peligro inminente a las personas dentro de la empresa, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

“En cambio, no es posible obligar al personal a laborar horas extras para atender necesidades de la comunidad. En este caso, el trabajo en horas extras debe ser voluntario”, subrayó.