La generación a la que pertenece el reclutador que te toca en suerte puede determinar el proceso de selección cuando buscas un trabajo. Aunque también puede ser que este factor no se deba al azar. La edad del entrevistador y la afinidad que ésta provoca con el candidato determina la estrategia ideal que debe seguir una compañía para acertar en posiciones y perfiles muy específicos

Tienes una entrevista de trabajo. Eso quiere decir que, a pesar de lo que suele decirse acerca del currículo (si vale o no para conseguir un empleo); del poco tiempo y atención que el reclutador haya dedicado a tu hoja laboral; de la competitividad feroz del mercado de trabajo; de lo obsoletas o adecuadas que estén tus competencias profesionales… Lo has conseguido. Y ahí está el entrevistador. De él depende tu proceso de selección y que consigas el puesto. Ahora sólo falta que consigas convencerlo. Tomas asiento y piensas en las mil cosas que pueden salir mal… O bien… Pero quizá no reparas en su edad ni te planteas siquiera a qué generación pertenece… Boomer, X, Millennial… ¿Eso importa?… ¿Cómo influye el sesgo que introduce la afinidad o la falta de ella en la posibilidad de que obtengas el trabajo?

Un estudio reciente del Boston College sobre las nuevas oportunidades laborales para los sénior asegura que el envejecimiento de la población tiene consecuencias en los procesos de selección, en lo que se refiere a los entrevistadores. Y esto afecta a las nuevas posibilidades que se abren para los profesionales mayores para lograr mejores trabajos, y mucho mejor remunerados. Según la investigación, los solicitantes de empleo que pertenecen a la generación de los Baby Boomer son evaluados con mayor frecuencia por reclutadores cada vez más sénior, que tienden a dar un valor creciente a las capacidades de las generaciones afines. Estos entrevistadores creen que los profesionales maduros con formación y experiencia son más competitivos para los buenos empleos -no sólo para trabajos para mayores, mal pagados y sin valor añadido- precisamente por esa experiencia.

El currículo debería ser tan ‘líquido’ (esto significa que es adaptable) como la propia economía

Julio Moreno, senior partner de Korn Ferry, recuerda que “el ageismo o discriminación por motivos de edad -por ejemplo en los procesos de contratación- existe. De hecho, recientes estudios indican que el tiempo medio que permanecen desempleados los profesionales de entre 45 y 55 años, llega a ser un 61% más largo que el tiempo de desempleo en profesionales de entre 26 y 35 años”.

Moreno cree que es necesario considerar si esta discriminación parte de la sociedad, de las empresas, o es generada en el proceso de selección, y responde que “en la sociedad, el Age bias -la tendencia a identificar a personas de más edad con atributos negativos, y a jóvenes con atributos positivos- afecta a una proporción de entre el 25% y el 27% de la población, según los estudios de Palmore (2008). El primer eslabón de la discriminación aparece en las creencias sociales”.

Para el experto “en muchos casos, las compañías, asumen estos mismos criterios: estudios que analizan los anuncios de ofertas laborales, ratifican que un importante número de ellos indican o sugieren límites para la edad de los posibles candidatos. También que las empresas con líderes jóvenes tienden a considerar peor a candidatos con edades elevadas, ya que muchos jefes no se ven a ellos mismos dirigiendo a personas mayores o de más experiencia”.

El sesgo en las entrevistas
Moreno se pregunta si existe esta misma discriminación cuando se lee un currículo y también si excluyen más los seleccionadores jóvenes o los más senior. Además plantea la cuestión de si se elimina más por cuestiones de edad cuando el análisis curricular es rápido y acelerado, o cuando es reflexivo.

Lo ideal para evitar el sesgo es crear equipos multidisciplinares y eso lo pueden hacer las grandes empresas

Ante estas cuestiones, el senior partner de Korn Ferry recuerda una investigación de 2014 llevada a cabo por Filipa da Nova Soto Maior, de la Facultad de Economía de la Universidad de Oporto, en la que se desmitifica la creencia de que se valoran peor los currículos de los candidatos de más edad, y también la de que los seleccionadores jóvenes tienden a ser más duros en la valoración de profesionales mayores, o que un análisis curricular reflexivo disminuye el ageismo. Para Moreno, “el impacto de los procesos de selección en el ageismo es muy escaso”, y concluye que “sin duda es un reto para la sociedad acabar con todo tipo de discriminación, pero el ageismo requiere soluciones urgentes, porque nos encontramos ante una situación crítica: por un lado la población envejece y al mismo tiempo los trabajos que genere la revolución digital, serán nuevos y se tenderán a identificar con las capacidades de los jóvenes nativos digitales. La tormenta perfecta”.

Marta García-Valenzuela, directora de diversidad de Talengo explica que “la cuestión de la edad entra dentro de los sesgos del entrevistador. Son la principal barrera para que aflore la diversidad”. Añade que solemos dar por hecho que somos objetivos, pero en realidad estamos condicionados: “Si se da esta afinidad por generación o edad se tiende a atribuir al otro características que nos identifican con él y que nos hacen sentir cómodos. Si un entrevistador se pone frente a un candidato de su edad o de la misma generación tenderá a atribuir determinados talentos o capacidades que son inherentes a esa generación y que se dan por buenos para el puesto específico”.

García-Valenzuela cree que eso lleva a replicar el patrón de edad y de perfil y que se tiende a buscar a alguien en quien el entrevistador se ve reflejado y que tiene mucho que ver con su identidad. Además, sostiene que “ponemos etiquetas a la gente y se atribuye a ciertos candidatos determinadas aptitudes que pueden no tener realmente. Para eso están las auditorías de procesos de selección, porque incluso las descripciones de puestos pueden estar definidas por una persona que introduzca el sesgo de una generaciín determinada”.

Decisiones compartidas
Guillem Recolons, socio de Soymimarca, añade que “lo ideal para evitar el sesgo es crear equipos multidisciplinares, pero esto sólo lo pueden hacer las grandes empresas. En este caso la diferencia generacional no afecta tanto, porque los entrevistadores actúan en equipo y las decisiones se comparten. Se nota más en el caso de los freelance y en empresas más pequeñas”.

Cristina Soler, talent manager de Experis, asegura que “lo ideal es formar equipos heterogéneos de reclutadores. Que sean mixtos y estén integrados por representantes de diversas generaciones y edades, pero que trabajen bajo unos mismos parámetros”.

Puedes tener tres versiones del currículo, según el reclutador: ‘Boomer’, ‘Generación X’ o ‘Millennial’

Antonio Aranda, team leader del área de finance y recursos humanos de Randstad Professionals, explica que los profesionales de RRHH usan herramientas y tácticas para informarse sobre los candidatos, y aclara que “la empatía que se da entre entrevistador y entrevistado puede facilitar un proceso de selección exitoso. La claridad del discurso, la educación o la amabilidad definen el escenario que se da entre candidato y reclutador, y eso es independiente de la edad de cada uno”.

Aranda argumenta que “nunca se debe perder el sentido de la entrevista, que ha de servir para analizar el verdadero ajuste del candidato a una posición determinada”. Y esto tiene mucho que ver con el interlocutor y la relación que se establece en el proceso de selección. El objetivo es siempre minimizar el riesgo analizando al candidato desde diversos puntos de vista, y que nada quede al azar o al albur de la empatía.

El experto indica además que “la improvisación tampoco tiene cabida en la entrevista. Quien caiga en esto no tiene el control sobre la misma. Esto, que genera inseguridad en el entrevistado, tampoco tiene que ver con la edad del reclutador”.

Las diferentes edades implican competencias muy diversas y perspectivas distintas

Sobre la generación a la que pertenece el entrevistador Aranda aclara que hay procesos de selección tradicionales en los que el candidato se presenta motivado por una oferta, y otros procesos de headhunting, en los que la posición entre entrevistador y entrevistado es distinta, y por tanto también lo es la entrevista y el proceso de selección.

Recolons apunta que “cuando se presenta un currículo, merecería la pena tener tres versiones, por si el reclutador es Boomer, X o Millennial”. Añade que también hay que valorar el factor de la edad del entrevistador si se recluta por posiciones concretas: “Si se busca un director financiero para una empresa familiar potente, el mejor reclutador sería un miembro de la generación Boomer; pero si se busca un director comercial para esa misma compañía, es preferible un entrevistador de la generación X, porque son necesarias ya ciertas competencias digitales. Y, por supuesto, si la búsqueda se enfoca hacia una posición de big data, lo ideal es contar con un reclutador de la generación Millennial”.

Elegir por puestos
Recolons se muestra convencido de que en función del puesto has de entender que tu seleccionador debe pertenecer a una u otra generación. Y por eso, entre tus preocupaciones a la hora de buscar un empleo, debes añadir la necesidad de entender qué le importa a los reclutadores de una u otra edad. Si quiero ser directivo de una start up mi currículo irá a parar a un Millennial, y tengo que saber qué valora un miembro de la Generación Y”. Para Recolons, el CV tiene que ser tan líquido (esto significa adaptable en este caso) como la propia economía”.

Además, recuerda la importancia creciente que ahora tienen las capacidades transversales soft: “Si se busca un comercial se exigirá inteligencia emocional, pero no para vender sino para llevar equipos. Esto quizá no sea relevante para un entrevistador Boomer, pero sí lo es para un X o un Millenial”.

Sobre si existe alguna generación que sea especialmente adecuada para las labores de selección y a la que deberíamos dirigir prioritariamente nuestro currículo, Recolons explica que hoy la más completa es la X, “porque aún seguimos en el terreno de las competencias”.

Añade que “los reclutadores Millennial son buenos para seleccionar perfiles espejo del entorno digital. Hay que tener en cuenta que muchos de estos seleccionadores de la Generación Y analizan en función de redes como Instagram, aunque suene extraño, porque en ésta hay menos postureo y es más realista. A un Boomer habría que empezar por explicarle qué es Instagram”.

Cristina Soler matiza que “las diferentes edades implican competencias diversas, y esto hace que aporten perspectivas distintas, lo cual resulta enriquecedor. Los entrevistadores más sénior ofrecen una imagen de mayor seguridad y transmiten un discurso con mayor impacto. Y por lo que se refiere a los más junior, se les atribuyen nuevas competencias muy válidas, una experiencia en el extranjero y el dominio de idiomas. Dominan la tecnología y son diestros y rápidos en la búsqueda de información. También saben usar las redes sociales para llegar al mejor perfil”.

Por Tino Fernández

Diario Expansión de España
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