Enfoque su búsqueda en sus clientes
Es probable que muchos de sus clientes tengan ejecutivas en sus equipos directivos. El tener una plana directiva con diversidad de género podría tener un efecto favorable en la imagen de su organización y le permitirá estar más cerca de sus clientes.

Además, si su empresa es de consumo, es posible que la mayoría de sus clientes sean mujeres, ya sea porque ellas realizan las compras o son las que influyen en la decisión. Si no pierde de vista este hecho, le será más fácil concentrar la búsqueda en las candidatas mujeres.

Cree un perfil laboral que abra puertas
La mayoría de los clientes llegan a Boyden con perfiles laborales aparentemente neutrales, pero sin quererlo, imponen barreras a las mujeres. Por ejemplo, la mayoría requiere que los candidatos tengan una carrera sin interrupciones y ascendente.

Sin embargo, los CV de muchas de las mejores mujeres profesionales no tienen esta continuidad. Las interrupciones en la carrera son comunes en las mujeres profesionales y generalmente sus CV no reflejan sus habilidades de liderazgo.

Vaya más allá del típico reclutamiento ejecutivo
Muchas veces en sus procesos de reclutamiento, las empresas contactan personas que están buscando trabajo activamente y se tiende a poner demasiado peso sobre los avisos de posiciones vacantes.

Sin embargo, muchas ejecutivas que están cómodas con sus carreras, se exponen muy poco por lo que no son fácilmente encontradas. Además de que muchas no postularán a los avisos de vacantes porque las mujeres suelen ser muy autocríticas cuando evalúan sus propias calificaciones y solo postularán si creen que cumplen al 100% los requerimientos del puesto.

Encontrar a la mujer precisa para el trabajo puede requerir un proceso de búsqueda proactiva y profunda.

Busque en sitios inesperados
Debido a que las mujeres ejecutivas no suelen tener los mismos antecedentes que los hombres, adoptar el mismo enfoque para reclutarlas posiblemente no le dé los mejores resultados.

De hecho, es sorprendente dónde se puede encontrar a las mujeres más talentosas, por lo que hallarlas requiere una mentalidad abierta. Los CV de mujeres altamente calificadas no suelen lucir como los de su contraparte masculina. Pueden reflejar una carrera ascendente, pero no siguen las mismas rutas.

Se termina pasando por alto que un gran número de mujeres profesionales dejan la vida corporativa en determinado momento para tener mayor flexibilidad, pero luego están listas para volver a trabajar y aportar su talento.

Busque talentos entre sus propios recursos
Muchas compañías emplean a un alto porcentaje de mujeres en las etapas iniciales de sus carreras y luego pierden la oportunidad de desarrollar este valioso potencial.

Antes de mirar hacia afuera, lo apropiado sería ajustar la visión para ver el talento dentro de su propia institución. Para tener otra perspectiva, trabaje con un consultor externo que los apoye a evaluar e identificar su “pool” de talento interno femenino, cómo desarrollarlo y retenerlo.

Adopte un enfoque transaccional
A pesar de todo lo que las compañías han aprendido sobre la gestión del talento y la planificación de la sucesión, la necesidad de llenar los puestos de alto nivel generalmente suele ser urgente. Esto es lamentable, pues esta urgencia se contrapone al enfoque que tiene éxito en el reclutamiento de mujeres ejecutivas.

Adapte su proceso de entrevistas
Se puede enviar un mensaje correcto si otras mujeres gerentes que trabajan en la empresa participan del proceso de entrevistas y de la toma de decisión de la persona que se va a contratar. De esta manera, la candidata puede despejar dudas sobre si la empresa optimiza, reconoce y recompensa el desempeño de las mujeres ejecutivas.

Incorpore a un mentor desde el inicio
Dejar saber a las candidatas que recibirán apoyo de un mentor, habla muy bien de la empresa y puede inclinar la balanza a su favor en un mercado competitivo que busca talento femenino de primera línea. Si se optara por un programa de “mentoría”, el primer paso es designar a un mentor respetado, de alto nivel, que esté realmente interesado en que más mujeres se unan al equipo.

Ofrezca la combinación correcta de beneficios
Lo que resulta atractivo de un paquete de beneficios puede diferir entre candidatos hombres y mujeres. En la ofertas a ejecutivas se podría enfatizar otros beneficios que resultan sumamente valiosos para las mujeres tales como el horario flexible, trabajar ciertas horas desde la casa, o tener acceso a una oficina o lugar de trabajo que esté más cerca de su hogar. Las licencias sin goce de haber también se pueden considerar en este rubro.

Establezca objetivos en la etapa de inducción
Es esencial comunicar con claridad los indicadores claves del desempeño del puesto y sus objetivos durante el proceso de selección, idealmente antes de firmar el contrato. En esta etapa también es esencial comunicar lo que el equipo espera en cuanto a los plazos para alcanzar los objetivos señalados. Esto alentará desde el inicio una relación transparente y de confianza.