Frente a este panorama, se busca entender si las actitudes difieren entre mujeres y hombres, cuánto tiempo tomará cerrar la brecha y qué soluciones son necesarias para que el cambio ocurra más rápido.

En el Día Internacional de la Mujer, se recuerda que las empresas deben garantizar que todas las personas sientan que su potencial humano sea valorado. Si las organizaciones son serias acerca de incluir a más mujeres en puestos de liderazgo, deben ir más allá de programas y cambiar su cultura.

De acuerdo con ManpowerGroup, los ejecutivos podrían seguir estos siete pasos prácticos que acelerarán la total equidad de género en sus empresas.

1. Cambia tú primero
Créelo o de lo contrario, olvídalo. El cambio debe ser auténtico. Si no, las personas lo verán como una moda que llega hoy y se va mañana.

2. Haz tuyo el compromiso
El Director General debe hacer suyo el problema. La equidad de género no se puede delegar a recursos humanos. Para que el compromiso sea auténtico y esté alineado con la estrategia del negocio, el cambio debe fluir desde arriba y ser demostrado por el equipo de liderazgo. Recursos humanos puede ayudar a facilitar y apoyar el cambio.

3. Pregunta “¿por qué no?”
La planeación de la sucesión debe ser más enérgica. En lugar de decir “ella no tiene la experiencia”, pregunta: “¿qué necesitamos hacer para que funcione?”. Desafía supuestos. Si pensamos que es posible, podemos hacerlo posible.

4. Contrata personas que valoren a las personas
Si contratamos personas que valoren a las personas, encontrarán la forma de optimizar todo el potencial humano, incluidas las mujeres. Estarán abiertas a estrategias para apoyar una vida equilibrando la integración de trabajo y hogar, midiendo el éxito con base en el rendimiento y la calidad de la producción, no en el “presentismo”.

5. Promueve una cultura de inclusión consciente
Los programas por sí solos no funcionarán. Las últimas tres décadas lo demuestran. Éstos no cambian comportamientos y no mejoran los números. Pueden incluso ocasionar complacencia y recompensar la actividad, no los resultados. La rendición de cuentas se sitúa en los líderes de altos niveles y los tomadores de decisiones para promover una cultura de Inclusión Consciente.

6. Sé explícito: ¿mujeres dónde y cuándo?
Aumentar la representación femenina únicamente no cambiará la dirección. Hombres y mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio. Los líderes deben saber exactamente dónde necesitan que estén las mujeres. Observar los números macro no es suficiente; esto genera guetos rosas: las mujeres sólo en recursos humanos, comunicaciones y funciones de apoyo, en lugar de puestos relacionados con pérdidas y ganancias. Las mujeres necesitan ser capacitadas y patrocinadas para tener éxito, así como experiencia y exposición para avanzar.

7. Sé responsable: establece objetivos alcanzables y medibles
Los negocios se tratan de dar resultados, y establecer metas. Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la Inclusión Consciente y la equidad de género simplemente no sucederán. Articular una visión de talento: cómo cambiarán las cosas, cómo se verán y para cuándo. Planear para ello como si fuera una inversión o prioridad de negocio estratégica. El verdadero cambio requiere tiempo, atención y disciplina.