Malas noticias… Si ya te parecían insuficientes los 20 segundos que, según muchos estudios, es el tiempo medio de atención que un reclutador dedica a tu currículo, prepárate para desplegar todos tus encantos y destacar tus capacidades como puedas, porque ya hay investigaciones que reducen este tiempo a apenas seis segundos.

La conclusión es que los reclutadores apenas leen los tres primeros párrafos de tu vida laboral. Y esto coincide con la opinión de quienes aseguran que, además de esa escasa atención hacia lo que dice lo que pones en tu CV, tampoco dedican demasiado tiempo a cada caso concreto.

Resulta cada vez más necesario buscar nuevas formas de impactar al seleccionador en un tiempo récord para pasar a la segunda fase del proceso de selección.

Un reciente estudio de The Ladders realiza una especie de eyetracking sobre lo que los reclutadores miran preferentemente en un currículo. Es algo similar a lo que suele hacerse en el caso de los medios de comunicación para verificar qué leen los usuarios (titular, pie de foto, texto, sumario…) y en qué se fijan estos cuando ojean una publicación o un medio electrónico.

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Según esta investigación, el 80% de la atención de los reclutadores que ponen sus ojos en un currículo se centra en cuestiones como el nombre del candidato, el puesto actual y el previo en una determinada compañía, las fechas de entrada y salida en su anterior trabajo, las fechas de entrada y salida (si es el caso) en el actual; y su formación… Ahí tienes una primera clave para ser las más eficaz posible en un tiempo récord.

En todo caso, sean seis o veinte los segundos que un reclutador dedica a tu currículo, es evidente que ese elevator pitch personal te deja muy poco margen. Cualquier emprendedor tiene al menos lo que dura una canción para vender su idea a un inversor. Tú apenas tienes unos segundos para venderte como profesional, y además en un documento que está en horas bajas.

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A pesar de todo, la exigencia de acudir a soluciones novedosas y alejadas de lo tradicional en la búsqueda de empleo hace que no sea descabellado aplicar las estrategias propias del discurso del ascensor cuando trates de venderte ante un empleador:

Lo primero que hace falta es dedicación previa. Debes conocerte muy bien a ti mismo; saber lo que quieres y lo que la empresa necesita; dominar los cambios y nuevas tendencias del mercado laboral; y estar seguro de que las capacidades profesionales con las que cuentas son las adecuadas. Todo esto es consecuencia de una planificación que te llevará como candidato a ser muy explícito y convincente sobre aquello que puedes aportar a un puesto concreto.

• Necesitas, además, una gran habilidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía a la que aspiras.

• Has de destacar las ventajas competitivas que te diferencian del resto de candidatos (tus competidores).

• Explica cómo te vas a anticipar a las demandas del mercado y cómo conseguirás los recursos necesarios para lograr esa anticipación.

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Recuerda que debes considerarte como un producto al que hay que poner precio, nombre y envase. Y hay que saber qué bondades se pueden destacar. De nada sirve ser útil, fiable y sintonizar con tu mercado, empleador o jefe si eres invisible. Por eso hay buenos profesionales que se quedan estancados y hay otros mediocres que ascienden con rapidez. Saben hacer visibles sus logros aunque sean ridículos, o pertenezcan a otros. La visibilidad y la notoriedad acaban generando sensación de confianza.

De poco sirve decir que eres el mejor candidato para ocupar un puesto o que te mereces ascender más que tus compañeros si no ofreces pruebas de que haces lo que prometes. Para conseguir esa confianza, lo mejor es que hablen bien de ti o que ofrezcas pruebas de que has hecho o puedes hacer aquello que aseguras.

Paradojicamente, los mayores requerimientos para encontrar al candidato ideal provocan una ralentización de los procesos de selección: un reciente estudio de la plataforma de búsqueda de empleo Glassdoor, realizado en seis países con una muestra de 344,250 profesionales entre febrero de 2009 y febrero de 2015, concluye que la media de tiempo que se emplea en los procesos de selección ha pasado de los 12.6 días de 2010 a los 22.9 días de 2014.

Hasta hace un lustro primaba el currículo tradicional, las características o el nivel de estudios. Pero ahora se da más importancia a las competencias, a la actitud y a los valores, y esto hace que los procesos sean cada vez más largos.

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