La Corte Suprema de Justicia hizo noticia esta semana dado que, a través de un fallo, estableció que una empresa puede reducir el sueldo de sus trabajadores con o sin su consentimiento. Esta situación generó los comentarios e incluso el rechazo de la población, la que se vio reflejada en la marcha #Niunsolmenos.

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El revuelo generó que el presidente de la Sala Suprema que emitió la sentencia, Javier Arévalo, se pronuncié. Este aseguró, ante el desconocimiento ciudadano, que la sentencia emitida no tenía un carácter vinculante y que solo cabe la posibilidad de una reducción salarial como resultado del acuerdo entre las partes, es decir, entre el empleador y el empleado.

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El titular del sector, Alfonso Grados, – en tanto – recordó que la Ley 9463 que data de 1941, determina que el empleador y el trabajador se encuentran facultados para modificar las condiciones salariales inicialmente pactadas de común acuerdo, es decir, basándose en esta norma, no cabría la posibilidad de un recorte de sueldo de manera unilateral.

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Pero, vayamos por partes, para entender mejor las implicancias de esta sentencia. El laboralista, Jorge Toyama, explica que esta se dio a raíz de un caso en particular.

“Se trata de una empresa que entró en disolución y cuando el demandante dejó de laborar, alega que por un año estuvo con un sueldo menor al pactado debido a los problemas de liquidez que enfrentaba la firma, por lo que solicita al juez el reintegro de sus remuneraciones. En última instancia, dado que antes el caso paso por el juez de trabajo y la Sala Laboral, lo resolvió la Corte Suprema emitiendo un recurso de casación”, detalla.

En esa línea, remarca que esta sentencia no es vinculante para otros casos similares, es decir, que su proceder no es obligatoria. Aunque, subraya que sí fija un precedente dado que los recursos de casación tienen por finalidad uniformizar la jurisprudencia en casos parecidos.

“Cabe la posibilidad de que sea usada como modelo o referente por otras salas de la Corte Suprema de Justicia, pero esto se da en cuando cumpla los requisitos que especifica la misma sentencia y otras normas laborales”, explica el abogado.

¿En qué casos cabe la reducción de sueldo?

El abogado laboralista refiere que el recorte de sueldos por parte del empleador ocurre en cuatro escenarios específicos de acuerdo a la ley.

1.- La esbozada en la polémica sentencia de la Corte Suprema de Justicia, es decir, cuando existe una severa crisis económica en la empresa.

“La empresa tiene que estar en una situación pésima, prácticamente en liquidación. En este caso, por ejemplo, el trabajador que ocupaba un cargo gerencial demandó a la empresa después de dos años de estar en quiebra y cuando fue cesado. Si uno no reclama, se puede interpretar como una aceptación tácita”, indica.

Este escenario lo admite la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como una medida para evitar o aminorar la reducción de personal. Para su efectividad, requiere de un acuerdo con el sindicato, los delegados o afectados y una autorización administrativa.

2.- El segundo escenario es cuando existe un acuerdo entre el empleador y el trabajador. “Esta es la regla general, es decir, cabe la posibilidad de una reducción de la remuneración cuando existe la aceptación del trabajador y es acordada por escrito. Si esté reclama, no hay forma de que le reduzcan el sueldo”, apuntó Toyama. Esta situación lo admite la antigua Ley 9463.

3.- El tercero es cuando el empleador reduce el sueldo de su trabajador como un acto de hostilidad, es decir, cuando es a una sola persona dentro de la organización. “Aquí hay ánimo perverso de fastidiar. En este caso, el trabajador se puede dar por despedido y demandar una indemnización por despido o también puede solicitar el reintegro del sueldo”.

4.- El último escenario es cuando la reducción unilateral está justificada, es decir, cuando no ha sido realizada por mala fe sino que existe una razón. “Por ejemplo, es cuando el único cliente al que le brindó servicios no me paga y por ende, no puede pagarle a mi trabajador. Aquí el empleador no lo ha hecho con mala intención sino que existe una razón”, apunta.

En este caso, el trabajador puede reclamar que le repongan su sueldo, pero no puede considerarse hostilizado ni puede darse como despedido. “Puede reclamar ante el inspector del trabajo o ante un juez que le devuelvan el sueldo”.

Sentencias emitidas durante el año

En lo que va del año, la Corte Suprema de Justicia ha emitido dos sentencias referidas a recortes en la remuneración de los trabajadores.

El primero se dictó en junio de este año (Cas. N° 9072-2014 – Amazonas) y en la que se establecía que una empresa puede rebajar unilateralmente el sueldo al trabajador, sin que ello se considere un acto de hostilidad en el trabajo, ni que la obligue al pago de una indemnización a dicho empleado.

La sentencia específicaba que una compañía está facultada para rebajar el salario del trabajador si acordó previamente reglas para el pago de bonificaciones (sueldo variable), que el trabajador luego incumple y que está reducción para ser calificada como un acto hostil requiere que la falta de pago sea continua y que perjudique gravemente la relación laboral, haciéndola insostenible.

La segunda es la sentencia que generó polémica esta semana (Cas. Lab. 489-2015-Lima). “Hay varias sentencias parecidas, pero esta es la primera que tiene un caso concreto de reducción tácita, dado que el demandante no reclamó mientras le bajaron de sueldo, de una empresa en liquidación”, afirma Toyama.

Un detalle a tomar en cuenta es que ambos pronunciamientos llevan la firma de los vocales Yrivarren Fallaque, De la Rosa Bedriñana y Malca Guaylupo.