¿Por qué se necesitan tantas reuniones y cometidos para contratar a un candidato? Ser entrevistado para un nuevo empleo puede parecer un trabajo en sí mismo. El proceso puede comenzar por una entrevista telefónica con un asesor de contratación, seguir con una reunión cara a cara y terminar con cuatro o cinco entrevistas con empresarios de la compañía, entrevistas de panel, pruebas y tareas.

El proceso puede durar meses y supone mucho trabajo para los candidatos, que tienen la posibilidad de recibir un cordial “no, gracias”. “He oído hablar de empresas que realizan 12 entrevistas para un puesto y me parece ridículo”, apunta Margaret Buj, coach de entrevistas.

Los números
¿Cuántas entrevistas son demasiadas? George Spencer, consejero delegado de Rentify, una empresa tecnológica emergente, declara que para los altos cargos su empresa realiza entre cinco y siete entrevistas. La primera, que lleva a cabo él mismo, dura 90 minutos. Más tarde, el candidato hace una prueba con un alto ejecutivo. Posteriormente, al solicitante se le hace un test de comportamiento y otro psicométrico. Lo siguiente es una entrevista telefónica.

Para terminar, el aspirante tiene un encuentro con el consejo y un ejercicio escrito. Spencer indica que hay varias razones por las que llevar a cabo este riguroso proceso: los altos cargos son buenos hilando historias y a los candidatos les gusta sentir que están siendo evaluados correctamente. También conviene pensar en el coste de la contratación; no sólo hay que tener en cuenta lo que se paga al asesor de contratación, sino el posible coste derivado de una mala elección.

Las estimaciones de a cuánto equivaldría este coste varían enormemente. El Instituto Británico de Colegiados en Personal y Desarrollo muestra una cifra relativamente baja, ya que considera que una mala contratación supondría una pérdida de 8.200 libras, cifra que ascendería a 12.000 libras en caso de cargos más importantes. En el extremo opuesto se encuentra Brad Smart, consejero delegado de Topgrading, una empresa de metodología para la contratación. Este afirma que el coste puede ser seis veces el salario base si se trata de un representante de ventas, quince veces si hablamos de un administrador y hasta 27 veces si es un ejecutivo.

Si consideramos tales costes, no es de sorprender que se realicen alrededor de cinco entrevistas para los puestos intermedios y los altos cargos. Milena Dulanovic, jefa de recursos humanos de la empresa europea de juegos sociales Nordeus, declara que en su empresa se empieza con cuatro rondas seguidas de presentaciones y entrevistas en equipo. Después, se celebra una comida o cena de equipo en la que “nos reunimos como grupo para deliberar si el candidato es la persona acertada”.

Nigel Parslow, director general de la empresa británica Harvey Nash que se dedica a la búsqueda de ejecutivos, indica que hay que considerar otros factores, como el tipo de empresa.

Un proceso de contratación largo no tiene por qué ser un problema si se realiza correctamente y si todos lo saben desde el principio, afirma Elisabeth Marx, una consultora en liderazgo que también ha trabajado en la búsqueda de personal.

Las dificultades se derivan de un proceso que se alarga mucho más de lo que el candidato se esperaba. Las entrevistas infinitas, declara Marx, pueden ser un indicativo de una contratación vaga o de un desacuerdo y una incertidumbre interna sobre lo que se requiere del candidato. Cuando esto ocurre, el proceso puede estancarse, perder fuerza e incluso apagarse. En los peores casos, los candidatos no reciben ninguna noticia de que ha terminado el proceso de contratación para el puesto.

Parslow indica que, si el proceso parece alargarse más de lo esperado, el candidato podría pedir que se le informara. Por su parte, las empresas tienen que saber reconocer la ley de los rendimientos decrecientes: “Son demasiadas entrevistas cuando no te aportan información nueva”.

Buj señala que la organización puede facilitarles la vida a los candidatos. Por ejemplo, “si todas las entrevistas se fijan un mismo día, las personas no necesitan acudir varias veces a la oficina”.

Además, los candidatos deben recordar que es un proceso bidireccional. Una serie caótica de entrevistas puede darles toda la información necesaria para conocer la calidad de la gestión, el proceso de toma de decisiones y para saber si quieren trabajar en esa empresa. Hoy, cuando todo el mundo puede opinar en internet, “un proceso de contratación vago suele dar muy mala imagen sobre la empresa”, añade Marx.

Diario Expansión de España
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