Hay bastantes métodos de reclutamiento en las empresas, pero ninguno es infalible. Ni las entrevistas, revisar CV’s, buscar referencias, o la resolución de casos, predicen son al 100% cómo se desempeñará la persona, señala Carlos Montalván, director de Gestión de Talento Corporativo del Grupo Intercorp.

En base a un estudio del MIT, Montalvan señala que existe una correlación estadística entre qué método usas y qué desempeño tiene la persona (donde ‘0’ es nula relación, ‘1’ es relación perfecta).

En el caso de buscar referencias, el ratio es muy bajo: apenas 0.1. “Normalmente pedir referencias no funciona”, dijo Carlos Montalván a este diario.

En segundo nivel, están las entrevistas inestructuradas (preguntas aprendidas en la experiencia). “El ratio de éxito es de 0.1 a 0.3. Entonces, en muy pocos casos, una entrevista de ese tipo te predice buen desempeño”, indicó.

Por último, están las entrevistas estructuradas, con metodología científica. “Y eso te eleva la probabilidad a 0.52. Pero no hay nada que se acerque al 1, que sería la contratación perfecta, sin fallas”, indicó Montalván.

Otros factores que evitan que una persona brille es la “mala química” con el jefe; o que el perfil para empresas maduras es distinto al de las startups; “Esas situaciones deben incorporarse en el proceso de entrevistas para minimizar el error. Todos tenemos talentos, lo importante es poner a la persona correcta, en el puesto correcto, en el momento correcto”

Para Montalván, el contratado tiene que “ayudar a remar” hacia resultados comunes y que trabaje en base a “metas conjuntas” de la organización. De no darse estas condiciones, “probablemente podrás decir que fue un error la contratación”.

“Tratamos de mirar no solamente cuánto sabe la persona. También miramos si tiene feed con nuestra cultura. Es importante hacerse la pregunta si en el estilo de este chico y el estilo que tenemos vamos a encontrar un _feed_”, indica Montalván.