Que un profesional busque un nuevo puesto en otra empresa para incrementar su experiencia es una decisión que no debería sorprender a un gerente. Sin embargo, si en un corto periodo de tiempo más de un colaborador de una compañía se desvincula sin pensarlo dos veces, es evidente que hay un problema.

Según Ignacio Hernández de la Torre, gerente general de Michael Page, “el tejido empresarial del Perú está actualmente rotando a un promedio del 20%, mientras que la región latinoamericana se mueve a un 10%, y el ideal en una compañía está entre el 5% y 8%”. Aquí algunas pautas para evitar la fuga masiva de talento.

1. Reconozca su responsabilidad
Para Hernández de la Torre, hay cuatro causas para la rotación: un mal clima laboral por un jefe inadecuado, falta de motivación, una remuneración que dista del promedio y la distancia entre el trabajo y el hogar.

2. La rotación de personal cuesta
Gabriela González, business consulting manager de Career Partners Perú, destaca que si bien a veces la rotación es saludable porque los nuevos ingresos traen nuevas ideas y propuestas, siempre resulta costosa.

Los cambios implican la selección de nuevos empleados y sus capacitaciones.

3. Los jóvenes se van primero
Según Michael Page, la tendencia dicta que mientras menos cualificado y más joven es el candidato de un puesto, más se acentúan las causas de rotación laboral.

Hoy día, la rotación de puestos gerenciales es de un 18%, lejos del 24% existente en trabajadores por debajo de los 30 años.

4. Para reducir el movimiento debe intentar pensar como ellos
Hay mecanismos que mejoran el clima laboral de una empresa con un coste muy bajo: horario flexible de entrada y salida, mejorar el clima laboral a través de encuestas y elaborar un plan de carrera transparente para alinear expectativas futuras del empleado.

A esto se suman las actividades de integración como organizar planes fuera de la oficina. Los almuerzos y reuniones “after office” permiten mejorar el ambiente.

5. El líder sí es un factor decisivo
Jorge Toyama, director de la Asociación de Buenos Empleadores, destaca que “después de los beneficios y salarios, todo depende del perfil de los líderes que tenga la organización así como su estrategia”.

Si el plan de trabajo de estos líderes está basada en las personas y su desarrollo, tendrá mejores posibilidades de manejar adecuadamente la rotación.

Agrega que hoy la rotación es una realidad y se necesita un plan de sucesión para cada posición clave en las organizaciones.