Imagínate salir a un escenario para actuar frente a un público selecto formado por reclutadores. O esperando a que tres o cuatro seleccionadores te escojan dando la vuelta a su silla, tipo La Voz o cualquier otro programa de talento televisivo. Y que el premio sea un puesto de trabajo…
La caricatura no lo es tanto si tenemos en cuenta que algunas empresas han decidido utilizar lo que llaman job auctions (casting o audiciones laborales) para paliar las supuestas deficiencias de las entrevistas de trabajo, y evitar así la posibilidad de que resulte difícil conocer al candidato, que sea muy complicado demostrar realmente que tiene las habilidades y capacidades que predica en su currículo, o que mienta… Ron Friedman, un psicólogo autor del bestseller The Best Place to Work, asegura que “el 81% de la gente miente durante una entrevista de trabajo”. Si además ya ha introducido falsedades en el currículo, la cosa se complica… Aunque, como veremos más adelante, hay filtros y métodos para combatir todo esto.
En todo caso, hay quien busca opciones o métodos complementarios para asegurar la eficacia del proceso de selección. Cristina Soler, talent manager de Experis, explica que las job auctions se dan realmente en ciertas organizaciones fuera de España, en las que el presidente de la compañía llega a ver incluso a cada participante. Y recuerda que se dan casos reales en la selección de ciertos profesionales que se tienen que dedicar a actividades comerciales. Soler añade que “aunque la parte individual que implica la entrevista de trabajo para comprobar qué es lo más adecuado debería seguir vigente, estos casting sitúan al candidato en un entorno diferente de trabajo, e incluso pueden hacer que un aspirante interactúe con otros candidatos en un mismo proceso de selección”.
Hay quien piensa que ya no puede darse a la entrevista de trabajo una validez absoluta, y que el encuentro personal entre el candidato y el reclutador -que algunos comparan con una cita a ciegas- tiene una eficacia relativa en la comprobación de determinadas capacidades y habilidades, porque es evidente que resulta casi imposible conocer a un profesional en una o dos horas. Se trata de evitar altas tasas de fracaso que llevan a que los recién contratados se revelen como no aptos para ese puesto en unos pocos meses.
Aparecen así nuevas herramientas, modalidades inéditas de entrevistas y métodos sui generis, como el de la presión como arma de selección, que lleva a que ciertas compañías tengan predilección por las entrevistas de trabajo muy duras. Tiene sentido: se trata de poner al candidato en situaciones diferentes y obligarle a demostrar ciertas actitudes y a usar sus aptitudes para pelear en un escenario más o menos real… Y siempre diferente o poco convencional.
La cuestión es que los valores, las capacidades y las virtudes no tienen valor sólo por que se digan. Adquieren fuerza cuando se demuestran. Cualquiera puede decir que es sociable, atrevido, adaptable al cambio, resistente al estrés, creativo, perseverante, preciso… Pero no todos pueden demostrarlo. Es posible que ciertos métodos complementarios, que pueden resultar chocantes y llamativos, permitan argumentar mejor una diferencia, llamar la atención y demostrar que determinadas capacidades son una realidad y no una simple decoración en el currículo.
Situación diferente
Por lo que se refiere a este recurso de poner al candidato en una situación distinta Nuria Esparza, directora de atracción de talento de Adecco, recuerda el recurso al assessment center para demostrar habilidades y competencias: “El proceso de evaluación es más fiable si cuenta con dos evaluadores y con dos técnicas de comprobación diferentes”.
Esparza concluye que “la entrevista de trabajo no va a desaparecer nunca, porque siempre será necesario ese momento entre el candidato y el entrevistador para poder contar la experiencia, aunque hay y habrá fórmulas muy eficaces”.
Cristina Soler coincide en que la entrevista sigue teniendo peso en el proceso de selección y recuerda el uso de herramientas tanto de assessment center como de gamificación: “Pueden darse ciertos procesos con una parte presencial en los que se añade un entorno digital con gamificación que incluye una serie de pruebas. Es un buen filtro para decidir quién se incorpora. Para dar fiabilidad al proceso se ofrecen referencias personales para evitar que se mienta, pero debe haber una fase final cara a cara con el candidato. Es una etapa de cierre que sirve para comprobar que lo que se ha contado en el currículo es real”.
Mónica García, consultora de Randstad Human Capital Consulting, también se refiere a la posibilidad de utilizar procedimientos y herramientas más atractivas, que tengan que ver con los juegos: “Esa forma de seleccionar mejora la imagen del empleador. Con un formato que es como una especie de videojuego se percibe una selección más amena, y eso sirve para conseguir mucha más gente que se apunte al proceso de selección”.
La experta concluye que aunque sólo la entrevista ya no basta para reclutar a los mejores, ésta no debe desaparecer: “Se deben implementar pruebas previas para filtrar, pero más tarde es necesario el cara a cara para poner el foco en cuestiones que no se aprecian en otras pruebas. Aunque el foco debe cambiar, esa parte humana debe seguir existiendo”.
Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)
