¿Cómo inició su historia empresarial?
Empecé en 1977 y contar esta historia es narrar lo que el país vivía en ese momento. Estábamos en la segunda fase del gobierno militar, y los factores de valor en cualquier empresa no tenían que ver con la creatividad, ni con productos, ni servicios; era la capacidad de obtener prebendas del Estado, no en un sentido peyorativo, sino el solicitar autorización del Estado por ejemplo, para la publicidad de medicamentos, su empaque, la posología. Todo era trámite.

Vivir bajo esta situación marcó a todos los que empezamos en esa época, con un poco de frustración; recién graduados uno venía con ideas de creatividad y al final nos iba mal.

Lo importante es que cuando las condiciones en el país cambiaron, resurgió esta creatividad para reinventarnos y pasar del mercado interno a la exportación, de la estabilidad laboral por ley a la estabilidad laboral por crecimiento de la empresa, a la capacitación; y esto es un poco de lo que estamos desarrollando hoy día y es lo que mantiene el éxito.

¿Cuál es su visión de la gestión de talento?
Aquí quiero derrumbar dos grandes mitos. El primero es creer que el talento es innato. Es cierto que existe gente que tiene mayor facilidad para algunas tareas, pero el talento se desarrolla. Empieza en la familia y se desarrolla a lo largo de toda la vida.

La otra creencia es decir que en Perú falta empleo. Lo que realmente falta es gente. Felizmente, nuestro país ha tenido un crecimiento muy elevado durante los últimos 15 años, incluso con el bache del 2009.

Entonces, nos hacen falta hacedores, y tenemos muchos políticos, sobre todo en campaña, que dicen que van a generar empleo. Solo en la última campaña presidencial se ofrecieron hasta tres millones de empleos.

Considero que la agenda política es generar productividad hoy día, y la productividad de ese trabajador tiene que ver con instrucción, con estímulo, con formación, y tiene ver con leyes y entornos que permitan a las empresas, en asociación con universidades e institutos de capacitación, formar y generar esta nueva productividad.

¿Cómo debe ser la mano de obra actual?
Primero quiero decir que la oferta en el mercado laboral ha venido mejorando mucho y rápido en la última década. Que había una brecha la había, que subsiste, subsiste, pero creo que está mejorando. Ahora en estas épocas necesitamos un funcionario globalizado, que tenga una visión globalizada.

Si hablamos de colaboradores de 35 años que ya pasaron sus periodos de prácticas, tienen maestrías, tienen experiencia, y se proyectan en la empresa, el 20% de los países del mundo hoy día no existía cuando ellos nacieron. Hoy, en un mundo globalizado, el funcionario, aunque trabaje aquí, en la sierra, en la costa, tiene que tener esta visión de mundo, entender los procesos sociales, los bloques económicos.

Otro factor es la visión que tiene este colaborador hacia sí mismo. Cuando entrevisto a los postulantes, mi primera y clásica pregunta es “¿dónde quieres estar dentro de cinco a diez años?”. Es importante conocer cómo mi trabajador se percibe, y especialmente saber si siente que podrá articularse a un conjunto de personas, si siente que comparte un sueño, y cómo se va a sumar a un proyecto. Estas respuestas son importantes para nosotros.