¿Cómo deben actuar las empresas frente a colaboradores de alto potencial?

Para Patricia Padilla, gerente de Desarrollo de Negocios de Career Partners, lo ideal es que los empleados talentosos reciban un programa de coaching para preparar su ascenso en la pirámide organizacional.

Por: Karen Rojas Andia

Hoy el coaching está dirigido al factor humano clave de la organización. Cuando se busca ascender a los colaboradores talentosos, surge la necesidad de contar con programas de desarrollo individual para que ésos empleados “cubran ciertas brechas en competencias personales o de gestión” con la finalidad de que esten preparados para la siguiente posición, así lo asegura Patricia Padilla, gerente de Desarrollo de Negocios de Career Partners Perú.

Para concretarlo, considera indispensable que, previamente, los profesionales se sometan a dos evaluaciones: la valoración de potencial y la valoración 360°. Ésto último consiste en la evaluación de la persona por su entorno.

“Digamos, un jefe debe ser evaluado por sus superiores, pares y subordinados, paralelamente se hace la valoración de potencial, es decir, la medición de las competencias actuales y el análisis del nivel requerido para el cargo al que aspira”, ya sea en Gerencia, detalla. El propósito es conocer qué brechas hay.

Una vez que se hacen esas evaluciones a los colaboradores, es posible detectar el talento disponible. ¿A qué conlleva esto? Luego de identificar quiénes son las personas con mayor potencial, inicia el programa de desarrollo individual para preparar el camino ante un futuro ascenso sustenta Padilla.

Dichas pruebas suponen un mapeo del talento de la organización. Los resultados pueden emplearse para reasignar funciones, sobre todo, para aquellos trabajadores que no fueron identificados como talentosos. “Ésas personas, que no fueron seleccionadas, probablemente tengan potencial para otras áreas y eso sale en el informe, en realidad es un ganar-ganar”, aclara la especialista.

Otro punto que pueden desarrollar las empresas para incrementar la productividad es el coaching grupal. Con miras a lograr un equipo de alto desempeño, se efectúa un diagnóstico para identificar las necesidades del área. Éstos ‘puntos flacos’ pueden estar relacionados con la toma de decisiones, relaciones entre colaboradores e incluso con reuniones efectivas.

“Cuando hablamos de toma de decisiones quiere decir que no hay uniformidad, entonces lo que se hace es establecer eso, un área se encarga de cierta función o de cierta necesidad y eso se hace seguidamente de la responsabilidad de otra área en la cadena. Todos se involucran, saben qué equipo toma qué decisión”.

Algunas organizaciones, empero, apuestan por el coaching mixto: el coaching individual y el coaching de equipos. A raíz de ello, se logra “una sinergia bastante positiva porque hay una ilación. Tú puedes trabajar con una persona y con el resto del área para que todo marche de manera alineada”, puntualiza.