PwC: “No hay un proceso profesional de inducción en el mercado peruano”

Cuando una empresa decide profesionalizarse, supera la existencia de sus fundadores. Una inducción y líneas de carrera son parte de ello. Pero esto no es usual en el mercado peruano, señaló Oscar La Torre, socio de Pricewaterhouse Coopers.

Por: Karina Montoya G.

Generar una cultura organizacional es parte de la profesionalización de las empresas. Y no estamos hablando de las grandes corporaciones, sino también de las empresas que vienen creciendo en el Perú. Una de las dificultades para lograr esta profesionalización se debe a la inexistencia de un proceso formal de inducción de trabajadores en el mercado laboral peruano.

Oscar La Torre, socio de Pricewaterhouse Coopers (PwC) y especialista en Recursos Humanos, señala que este problema también decanta en un efecto contraproducente para las organizaciones: solo las empresas que establecen procesos de inducción apropiados “tienen la tendencia a generar una fidelización de sus talentos más allá de los dos o tres años”.

Pero, ¿qué más implica la profesionalización en un negocio? La Torre explica que es un proceso “por el cual una empresa decide ir más allá de ser gestionada por el voluntarismo de los dueños”. Esto significa que se necesita una estrategia de crecimiento, una política y procedimientos de operación, valores y controles de funciones.

Poca confianza
Otra de las razones por las que parece difícil apostar por las líneas de carrera y la retención de talento parece venir de la percepción de los directivos. El especialista citó un estudio realizado por PwC a nivel global, que reveló que un 60% de los CEO en América Latina considera que el personal que contrata no tiene todas las capacidades que necesita para ocupar los puestos.

“Las empresas, cuando deciden invertir, por lo general lo hace en los procesos de giro central de negocios dentro de su cadena de valor y a veces deja de lado el soporte administrativo, dentro del cual están los recursos humanos”, advirtió.

Pero si migráramos un poco de la inversión del núcleo del negocio al soporte administrativo, la figura cambiaría mucho: se generarían líneas de carreras y estrategias de retención. El empleado se sentirá más cómodo con la cultura de la empresa y la adoptará casi de inmediato, fidelizándolo y conservándolo por más tiempo.