Cuatro aspectos que debes tomar en cuenta si tu jefe pide reajustar tu sueldo

Pese a que es extremadamente difícil disminuir el sueldo de un colaborador en funciones, en algunos casos las empresas optan por conversar con sus colaboradores para explicarles las razones que hacen necesario un ajuste salarial.

Por: Redacción Gestion.pe

La posibilidad de disminuir el salario que recibe un ejecutivo o trabajador en escenarios específicos generó mucho debate en el Perú, aunque para Diego Cubas, socio gerente de Cornerstone Perú, es extremadamente difícil disminuir el sueldo a un colaborador en plenas funciones en el mercado laboral del país.

“Por eso las empresas optan normalmente en aplicar una nueva banda salarial, menor a la anterior, a los nuevos ejecutivos que se incorporen a la organización”, refirió.

Sin embargo, mencionó que en algunos casos las empresas optan por conversar con sus colaboradores para explicarles las razones que hacen necesario un ajuste salarial.

“Los motivos más comunes para realizar estos recortes son el decrecimiento de facturación de la empresa, la pérdida de grandes proyectos que repercuten en la disminución de ingresos de la organización, reestructuraciones que conllevan el recorte de personal o áreas y por estrategia global, especialmente en las transnacionales, de recategorización de posiciones”, precisó.

[ Lea también ¿Qué debe hacer un trabajador ante un acto de hostilidad laboral? ]

Cubas puntualizó que si un profesional recibe la propuesta de reajustar su salario, se debe tomar objetivamente una decisión y tener en cuenta cuatro aspectos fundamentales en relación al nuevo salario que le están ofreciendo:

1. Equidad externa, conocer cuánto pagan por una posición como la que desempeña en empresas del sector similares a su empleadora en cuanto a tamaño, cultura, facturación, etc.

2. Equidad interna, la diferencia o escala salarial que existe en los diferentes niveles dentro de la estructura organizacional.

3. Equidad individual, que está relacionado al valor que el colaborador genera para la compañía.

4. Ley de oferta y demanda, cuando el mercado está escaso de talento, los sueldos se incrementan, cuando hay talento disponible en el mercado, los sueldos disminuyen.

“Estos factores también explican porque la diferencia salarial a veces es importante entre puestos similares, por ejemplo, un Brand Manager puede ganar más que su homólogo de la competencia siempre y cuando la categoría que maneja y los resultados sean mayores y mejores respectivamente”, agregó.

Si el ejecutivo considera aceptar el nuevo salario, también podría solicitar otro modelo de compensación, como que su sueldo esté compuesto por un monto fijo y otro variable por resultados. Un ejecutivo o colaborador que no duda de sus capacidades, no tendría ningún problema en asumir el reto.

Sin embargo, dijo que el 80% de los ejecutivos hoy en día prefieren su sueldo fijo, mientras que en otros países la compensación variable puede llegar a 3 veces su sueldo anual si sobrepasan sus objetivos.

“Hoy las empresas se dan el lujo de escoger a quien contratar, hace unos años –cuando el crecimiento era más acelerado-, los colaboradores tenían de 3 a 4 propuestas de empleo y ellos eran los que elegían donde trabajar. En un contexto de lenta reactivación económica como el actual, para los headhunters no es difícil encontrar a excelentes candidatos con alto potencial, competencias para el puesto, encaje cultural y con ganas de generar valor”, finalizó.