[VIDEO] Las nuevas tendencias del headhunting en la era digital

En Recursos Humanos es necesario aceptar que, la data es el activo más importante que manejan, después de la gente. Álvaro Collas, socio de Amrop Perú, nos comenta en esta entrevista cuáles son las nuevas herramientas del “headhunting” en esta era digital.

¿Qué herramientas disponibles en el mercado son adecuadas para una mejora en la selección de personal operativo y de back-office?
Los algoritmos predictivos que ayudan a calcular ex-ante el performance y la permanencia de un trabajador en una empresa es algo que ya ha empezado a usarse con cada vez mayor frecuencia. Lo más avanzado que he visto es poder realizar esta predicción a través del uso de un input como una prueba psicométrica.

¿Estas herramientas son igual de aplicables para altos ejecutivos y directivos?
No. Para una posición de ejecutivo, el día a día es diferente. Consiguientemente, las demandas de los puestos varían y, por otro lado, no contratas masivamente ejecutivos. Sus procesos son normalmente más bien acotados: en base a una necesidad muy puntual, porque alguien se fue, se está pensando cambiar a algún miembros (por diversos criterios) o se genera una posición nueva. Pero siempre se trata de solo un ejecutivo.

Para altos ejecutivos se pueden emplear herramientas tecnológicas de vanguardia, pero –al menos por ahora– en la etapa temprana de la selección. Para las fases de decisión, todavía la interacción humana lleva amplia ventaja como método de reclutamiento.

¿Cuán digitalizados ves los procesos de selección en las empresas peruanas en cinco años?
La transformación digital de las áreas de recursos humanos es algo que va a llegar. En la actualidad, –como ejemplo simple y accesible– existen herramientas que permiten postear trabajos en internet con algoritmos que predicen el uso de las palabras que hacen match óptimo con el perfil que el job posting está requiriendo. Espero que esto suceda en menos de cinco años, porque yo creo que esto es algo que va a acercar el área de recursos humanos al negocio, trayendo como consecuencia adicional que el resto de áreas entiendan mejor cómo ellos agregan valor a la organización.

Más allá de inversiones en tecnología, se requiere un cambio cultural. El primer gran reto es transformar tu manera de pensar y las competencias que necesitas en este contexto. Yo no invertiría mucho en tecnología si no estoy bien seguro de que tienes un acompañamiento de cambio cultural. Es necesario que en recursos humanos acepten que la data es el activo más importante que manejan, después de la gente.

PANEL G: DISRUPCIÓN DIGITAL
Desde este viernes 20 de abril, podrás encontrar el suplemento sobre la última edición de Panel G junto a tu revista G de Gestión. Un evento en el que los CEOs de las principales empresas que están llevando a cabo el proceso de transformación digital comentaron sus logros y experiencias.