ER Ronald: “Firmas deben hacer trajes a la medida de los millennials”

Estudio de la consultora de recursos cumanos revela que los nacidos entre 1980 y 2000 son más poderosos a la hora de expandir marcas en las redes sociales. En el 2025 este grupo será la mayoría de la fuerza laboral.

Por: Redacción Gestion.pe

Stephanía Palomino Melgar
spalomino@diariogestion.com.pe

ENTREVISTA.
Ernesto Rubio, gerente general de la consultora de Recursos Humanos ER Ronald.

Un enfrentamiento. Así califica Ernesto Rubio, gerente de la consultora ER Ronald, al referirse a las relaciones entre los millennial o Generación Y nacidos entre los años 1980 y 2000 y los baby boomers (nacidos entre 1940 y 1960).

Por un lado del ring se encuentran estos jóvenes que actualmente representan cerca del 25% de la fuerza laboral y se estima que al 2025 serán el 70% (Gestión 06-08-2013), con su inestabilidad para hacer línea de carrera, y en el otro, los padres y jefes, una generación conservadora que tendrá que adaptarse a un ritmo de trabajo distinto.

¿Cuáles son los principales desencuentros entre estas generaciones?
El desencuentro entre los millennials y sus padres que en su mayoría son baby boomers y de la Generación X (entre 35 y 45 años) es que buscan estabilidad para sus hijos. Pero el muchacho quiere viajar y máximo estará dos años en un trabajo, porque estima, por encima de todo, el clima laboral. Esa necesidad no ha sido comprendida por los empleadores.

¿Urgen cambios en la arquitectura de los negocios?
Sí, al 2025 serán la mayoría de la fuerza laboral y la forma para retenerlos también ha cambiado. El empleador debe tomar conciencia de eso (…) porque no hace planes de carrera idóneos. Los actuales no contemplan las inquietudes cuantitativas y cualitativas del millennial. Por eso, las firmas deben hacer trajes a su medida.

¿Tienen intereses distintos a los de sus superiores?
Tienen otros tipos de intereses. Si yo encuentro talento millennial más vale que diseñe la gestión de performance con los parámetros que el millennial quiere. El error radica en que el baby boomer quiere que aprendan “a la mala” con unos parámetros de trabajo que están quedando arcaicos.

¿Si el millennial es tan inestable, cuál sería el beneficio de tenerlo en la firma?
El joven de la Generación Y tiene un poder de expansión de la marca. Si yo le doy a administrar un blog o algún medio digital, podrá alcanzar a muchas personas y a una gran velocidad.

¿Por qué el millennial exitoso será el que nade contra la corriente?
Porque se quedará en una empresa conservadora, pues, de repente tiene más paciencia que el resto de su generación. Y es que el millennial por su naturaleza no tiene paciencia y sabemos que la impaciencia es una falta de competencia.

¿Su participación en el mercado laboral generará cambios sociales?
El estudio mostró que solo el 28% de los padres quiere que su hijo forme una familia, porque ya comprendieron que el millennial no quiere compromiso –solo un 6% de ellos tiene planes de casarse-. Hay que tener en cuenta que el concepto de familia trae estabilidad laboral.

¿En qué sentido?
Es una cadena, yo puedo convertirme en autónomo a partir de un ingreso fijo mensual, pero, de alguna forma, el padre del millennial sigue apapachando al hijo, manteniéndolo, y esta acción no lo hace autónomo.

¿Este joven alcanzará sus aspiraciones?
Los rangos salariales a los que aspiran los millennials son de S/. 2,500 a S/.4,500 mil y requieren de ciertas competencias y condiciones laborales. Hay dentro del grupo de millennials una élite de remadores contra la corriente que sí escucharán el consejo del papá y agregarán valor y experiencia a su perfil laboral en relación con categoría del sector .

¿Darle libertad no será peligroso para las firmas?
No, porque es libertad con responsabilidad. A mayor libertad, mayor responsabilidad. Como líder, yo les declaro mi misión de una manera clara y mi visión también. El joven de la Generación Y quiere que le digas las cosas claramente y que seas horizontal en tu trato.

El problema es que algunas empresas más conservadoras no entienden y siguen con su jerarquía autocrática: presidente, vicepresidente, y eso desanima a cualquier millennial porque tiene que entrar con una pistola y matar todos esos cargos.

Si no le das el espacio es que tendrás el riesgo de no estar preparado para un mercado que estará completo por millennials.

¿Frente a ese desencuentro entre padres e hijos qué debe hacerse?
Los millennial deben remar contra algunas corrientes y los padres priorizar la felicidad de los chicos a partir de darles libertad con responsabilidad.

¿Deben negociar con sus hijos y/o colaboradores?
Claro, el padre o líder que hable con empatía al millennial y le da libertad y responsabilidad, sabrá llegar a él.

“Si eres emprendedor quiero que seas el mejor, si quieres una maestría te la pagaré, pero sé el mejor”. Ambos apuntalar hacia lo que ellos quieren.

¿Esta relación también se da en las empresas?
Sí, hay áreas como las de marketing, planeamiento estratégico, comunicaciones, entre otras que tendrían que tener millennials entre sus colaboradores y otras como las logísticas o financieras tendrían que tener baby boomers para que vayamos preparando al millennial para que se incorpore a otras áreas.

HOJA DE VIDA
Nombre: Ernesto Rubio.
Cargo: Socio, gerente general, presidente del Consejo Directivo de ER Ronald
Estudios: Magíster en Marketing por ESAN, con estudios de Administración en la Universidad de Lima.
Otros: Certificado en Estados Unidos en herramientas tales como 360°, Birkman, Hogan y certificado por la ICC – International Coaching.

EN CORTO
Competitividad gracias a la presión
Estudios. “El padre paga una inversión para los estudios en el exterior entre US$ 75 y US$125 mil y el millennial acepta el financiamiento porque quiere su grado académico. Es competitivo porque sufre de presión social”, explica Rubio.