“El reclutador para puestos ejecutivos ahora es menos exigente por la falta de oferta”

Sergio Borasino y Víctor Vignale, socios de AB INAC Executive Search en Perú, cuentan cómo ha evolucionado este mercado laboral. En su primera publicación, “Cafeína para tu carrera”, buscan suplir la inexistente bibliografía para los ejecutivos peruanos en ascenso.

Por: Karina Montoya G.

Si algo ha cambiado en el mercado de los puestos de mando medio y alto en las empresas peruanas es que la oferta de profesionales ha terminado siendo menor a la demanda. Esto, según Sergio Borasino y Víctor Vignale, cazatalentos de AB INAC Executive Search en Perú, trae dos consecuencias: la importación de ejecutivos y reclutadores menos exigentes.

“Antes, el reclutador pedía más experiencia para ciertos puestos, y ahora está dispuesto a tomar gente con menos experiencia. De la mano de esto, hay cambios en las condiciones de trabajo: los sueldos van en subida —simple ley de oferta y demanda—, por lo que se abren más oportunidades”, detalló Borasino.

Pero esto no implica que no existan ya ejecutivos peruanos que buscan ascender y mejorar profesionalmente. “Desde hace algunos años empezamos a recibir muchos correos que nos piden entrevistas informativas, entender cómo se está moviendo el mercado, qué consejos son buenos para buscar trabajo. Estos correos crecieron tanto que no pudimos darnos abasto”, agregó.

De ahí que él y Vignale – actual blogger de Gestion.pe -, escribieran “Cafeína para tu carrera”, la primera publicación que apunta a todos aquellos peruanos en puestos gerenciales que buscan nuevas o mejores oportunidades laborales. Para ello, los autores proponen un enfoque particular: “hay que saber venderse”.

Para Vignale, “venderse” no es malo. “El problema es sobrevenderse o ser un charlatán en cuanto a tu carrera. Lo que sería ideal que todo ejecutivo peruano lograra es exponer y comunicar de la mejora forma sus fortalezas y cómo estas pueden ayudar al desarrollo de un proyecto cualquiera”, explicó.

Aquí es donde, según la experiencia del reclutador, muchos ejecutivos de corte técnico y altamente especializados pueden fallar. Comunicar fortalezas o establecer un trato que inspire confianza antes de que el potencial empleador compruebe sus credenciales profesionales puede marcar una importante diferencia entre un candidato contratado y otro en la lista de espera.

Otro elemento destacado en el libro —que además procura ser un referente en español entre la gran bibliografía en inglés— son las redes sociales. “Es como querer tapar el sol con un dedo”, dijo Borasino. Vignale lo secunda: los cazatalentos revisan “todas las redes sociales” cuando evalúan hojas de vida, por lo que ambos recomiendan que también ahí debe haber al menos un atisbo de la existencia del candadito.