Job hopping: una práctica que engancha al empleo

La lealtad a una empresa no va con los ‘job hoppers’. Estos profesionales cambian a menudo de empleo, pero su adaptación al cambio y eficacia laboral son un imán muy poderoso para los reclutadores.

Por: Redacción Gestion.pe

Hace años, en una de mis últimas entrevistas de trabajo, el reclutador levantó discretamente una de sus cejas al observar mi currículo aún en papel repleto de saltos en mi breve pero intensa carrera profesional como periodista. Esos cambios de empresa en empresa buscarse la vida, a fin de cuentas no fueron bien recibidos pero… conseguí el empleo. A la vuelta de los años descubro que practicar el job hopping, término anglosajón para definir a perfiles proclives a cambiar de trabajo con frecuencia, es una virtud que valoran los reclutadores. Parece que ni yo lo hacía tan mal ni el reclutador era tan carca como yo imaginaba, porque consideró mi búsqueda activa como un punto a favor.

Cambios saludables
Un mercado laboral en recuperación y la ausencia de candidatos para puestos muy concretos ha aumentado la proliferación de los job hoppers, amados y odiados a partes iguales por las organizaciones. Por que si bien es cierto que el conocimiento y la experiencia de estos profesionales es un imán para los reclutadores, algunos se muestran reticentes a contratarlos porque saben que en poco tiempo darán el salto a otra compañía.

Leticia de la Herrán, managing director de Antal International, afirma que “en el mercado anglosajón no se penaliza tanto la rotación en las empresas, ya que son mercados más ligados al ascenso económico, en el que es más habitual el cambio laboral por un incremento retributivo. En España se tiende a valorar negativamente estos saltos laborales”.

Sin embargo y, a juzgar por los datos, lo de cambiarse de empleo empieza a ser algo más habitual de lo que parece, sobre todo, entre los más jóvenes.

Según el estudio Why top young managers are in a nonstop job hunt, publicado en Harvard Business Review, los millennials suelen aguantar una media de 28 meses (2 años) en la empresa antes de irse y, además, tres de cada cuatro de estos trabajadores afirman estar en permanente búsqueda de empleo, haciendo como mínimo una entrevista de trabajo al año.

Emilio Segovia, CMO (chief marketing officer)de Bizneo firma de software de recursos humanos, explica que “una persona que apenas ha estado unos meses en sus últimas experiencias suele considerarse un job hopper, porque se aleja mucho de las cifras habituales y de lo que una empresa considera necesario para que le compense la inversión que hace en la incorporación”.

Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hecht Harrison, aclara que un profesional es rentable para una empresa transcurridos unos seis meses o un año desde su llegada a la compañía, “para aportar valor entre dos o tres años. A partir de entonces, todo lo que sea cambiar es un derecho del trabajador; me parece hasta normal que busque otras opciones”.

En su opinión, este salto no siempre es imputable al empleado: “Hay que analizar los procesos de selección y también si los mecanismos para retener ese talento son los adecuados”. Para Segovia el gran reto de los especialistas de recursos humanos es “saber cómo desarrollar una propuesta de valor de empleador que atraiga a esos job hoppers y que logre fidelizarlos una vez fichados”.

El atractivo
Diseñar políticas que enganchen a estos trabajadores infieles es una prioridad para las empresas. Según Segovia, “estos profesionales suelen ser más ambiciosos, aunque necesariamente no tomen buenas decisiones o tengan un desempeño superior a los candidatos pasivos, aquellos que no están en búsqueda activa”.

Marco Laveda, managing director de Robert Walters para Iberia, valora mucho más a los job hoppers: “Trabajan por objetivos o por proyectos y, por lo tanto, están más orientados a resultados. El empleado más fiel, si no es bien gestionado, corre el riesgo de entrar en una zona de confort que puede reducir su productividad. El profesional que ha vivido diferentes modelos de negocio u organización puede aportar una experiencia a la empresa de la que carece el empleado fiel”.

Sin embargo, De la Herrán recuerda que la experiencia y la adaptabilidad que aportan “no son positivas frente a alguien realmente estable, en quien se puede invertir por su fidelidad”. Y, Segovia, advierte de que el perfil típico de job hopper es el de un top performer, “se trata de motivarle y darle posibilidad de crecimiento en la empresa.

Cualquier organización debería cuidar muy especialmente a sus trabajadores más valiosos”. Añade que “muchas de las prácticas que se aplican en recursos humanos vienen heredadas del márketing de consumo. El consumidor es el empleado, y la empresa tiene que diseñar un mapa de experiencia del cliente-empleado, al igual que lo hace con su consumidores finales”.

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