La importancia de llamarse Robert
Andrew Morrison, jefe de la División de Género y Diversidad del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), ensaya un conjunto de explicaciones al siguiente dilema: ¿por qué las empresas no integran a más mujeres en sus puestos directivos si esa decisión le está dando buenos resultados a las firmas que la toman?
Por: Redacción Gestion.pe
Mi segundo nombre es Robert, pero estoy seguro de que mis padres hubieran pensado en ponérmelo como primero si hubieran sabido lo que revela un estudio reciente: en las grandes empresas de Estados Unidos hay más puestos directivos ocupados por hombres llamados Robert, John, James y William que por todas las mujeres juntas. De hecho ellas ocupan sólo el 16%, lo que si bien es una mejora respecto al 11% de 2011, significa que a este ritmo tardarán 80 años en ocupar el 50% de los cargos en los directorios.
En América Latina las cosas son aún peores. Un estudio de 2013 en seis países (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú) encontró que las mujeres ocupan sólo el 5% de los puestos en las juntas. Creo que podemos aventurar que este mísero 5% es mucho menor que el de directivos llamados Juan Carlos, Miguel Ángel y José Luis (los tres nombres de varón más comunes en la región).
Bromas sobre nombres aparte, este es un asunto serio. Es un hecho que las empresas diversas tienen un mejor desempeño. El estudio citado estima que las empresas latinoamericanas con mujeres en sus comités ejecutivos tienen un retorno del capital un 44% mayor. Para los EE.UU., un informe de 2011 cifra esta diferencia en un 26%.
Recientemente, la ONG Catalyst ha intentado desmenuzar estos números para averiguar el porqué. Parece que la inclusión hace a los empleados ser más innovadores y a ir más allá para ayudar al equipo y cumplir con los objetivos comunes. Y esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y rentabilidad.
Sin embargo, estos resultados también presentan un dilema: si a las empresas les interesa ser más incluyentes y tener más mujeres en puestos directivos, ¿por qué no está sucediendo más rápido? No hay datos para responder a esta pregunta, así que sólo puedo especular. Algunas explicaciones posibles son:
El club de viejos amigos. Los hombres que ocupan puestos directivos pertenecen a un club exclusivo y quieren que siga siendo así. Antes de descartar esta explicación como una loca teoría conspirativa, piensa en todos los clubes privados exclusivos en nuestros países que se han resistido por largo tiempo a diversificar sus membresías.
Una gobernanza empresarial débil. En las empresas que cotizan en bolsa los accionistas, si conocen los vínculos entre diversidad y rendimiento, presumiblemente apoyarían una diversidad que conducen al aumento de beneficios. Pero si las estructuras de gobierno corporativo bloquean este input, eso no va a suceder.
Desconocimiento por parte de las empresas de los vínculos entre diversidad y rendimiento. Este es un argumento más difícil de defender, ya que gran parte de la evidencia ha sido producida por empresas como McKinsey&Company o EY, dentro del radar de las grandes corporaciones.
Sectores público y privado: promocionen a las mujeres
Ambos sectores, público y privado, tienen un papel que desempeñar en promover la participación de las mujeres en consejos y puestos directivos.
Las empresas que han logrado avances significativos y hay muchas pueden compartir su modelo de negocio y los aspectos prácticos de cómo lograrlo. En la próxima Cumbre Empresarial de las Américas, el BID llevará a cabo una sesión sobre esto. Un informe de McKinsey&Company insta a las empresas a comprometerse con la diversidad al más alto nivel y establecer objetivos concretos; crear programas de desarrollo para dotar a las mujeres de las habilidades y las redes necesarias para avanzar; y poner en marcha facilitadores como servicios de cuidado infantil y sistemas de datos para seguir el progreso.
Los gobiernos deberían considerar dar al sector privado un empujón. Noruega fue el primer país en establecer un porcentaje mínimo de representación femenina en los consejos de administración (40%) y otros le han seguido, incluido Brasil con una cuota del 40% aunque sólo para empresas de propiedad estatal. Estos requisitos están diseñados para mejorar la igualdad de género, pero pueden tener beneficios colaterales significativos.
Conmemorando estos días el Día Internacional de la Mujer, uno esperaría poder celebrar la participación de más Marías, Camilas y Gabriela en las juntas directivas y en la alta dirección. Es evidente que estamos muy lejos de donde necesitamos estar, tanto en términos de igualdad de oportunidades para las mujeres como de la productividad de las empresas en nuestra región.
Tomado del blog del BID