Cuatro criterios que usan las compañías para asignar sueldos

La gerenta de PayRoll, María Victoria Maldonado, considera que en algunos casos la buena actitud de un profesional puede pesar más que sus competencias y llevarlo a conseguir un mejor salario.

Por: Evelyn Coloma

Dos profesionales con una formación similar desarrollando las mismas funciones en una empresa pueden tener sueldos diferentes . ¿Injusticia? No. De hecho, algunas compañías tienen estructuras de remuneraciones para cada cargo, pero el sueldo puede variar de una persona a otra, asegura la gerenta general de PayRoll, María Victoria Maldonado.

No obstante, la experta en outsourcing de planillas estima que los criterios para designar remuneraciones utilizados por las empresas de las diferentes industrias pueden reducirse en cuatro.

1. Competencias
No hay duda de que las habilidades del profesional es el principal y mayor criterio a la hora de asignar un sueldo al trabajador. Si alguien es más eficiente, ganará más, dicta la regla.

Sin embargo, las organizaciones también toman en cuenta las competencias “actitudinales”, que incluyen la personalidad del empleado y su capacidad para relacionarse con el resto. En algunos caso, apunta Maldonado, estas competencias suelen trascender a las competencias técnicas.

2. Poder de negociación
El sueldo debe ser un acuerdo entre el empleado y el empleador. Así, la capacidad de un trabjador para negociar su remuneración es otro factor que influye para decidir el monto. Encontrar las formas y el momento adecuado son la clave para una negociación exitosa .

3. Formación
La demanda por los estudios superiores se ha disparado en los últimos años, en línea con el crecimiento del país y la necesidad de las empresas en desarrollo de personal capacitado. No obstante, la formación es más valorada para aumentar o reducir un sueldo en los cargos gerenciales más altos.

4. Edad.
“Estamos en una época bastante especial con el tema de la edad”, comenta la gerenta de PayRoll. Y es que los profesionales jóvenes son los más demandados por las compañías y, sin embargo, son los más difíciles de retener , pues representan una generación con grandes expectativas de crecimiento y poco temor al cambio.