Cómo evitar ‘Felpudinis’ en la empresa
El cariño en exceso por parte de uno de sus empleados puede maquillar una actitud calculadora que solo busca favoritismo, y hasta nos hace pensar en un personaje del programa “Risas y Salsa” que pasaba ‘la franela’.
Por: Redacción Gestion.pe
Por César Antúnez de Mayolo
Profesor de postgrado de la Universidad del Pacífico
Usted lleva ya algunos años haciendo una brillante carrera en la empresa y se da cuenta que a medida que ha ido ascendiendo y ganando poder, se encuentra con gente que nunca le dice no, está atenta a sus gustos y le cuenta infidencias sobre otros.
Dicho grupo de colaboradores, que no necesariamente son subordinados, lo trata mucho mejor que a otros directivos; sin embargo, usted percibe cierto interés y cálculo en ellos.
¿Qué buscan? ¿Creen acaso que su permanencia dependerá de estar cerca a usted? ¿Esperarán que usted tome alguna decisión que los favorezca? Ante estas inquietudes, usted no puede evitar pensar en ‘Felpudini’, aquel personaje del programa “Risas y salsa” de los 80 y 90, quien le decía siempre a su jefe “sí, jefecito”, y encima le pasaba una franela, caricaturizando la adulación extrema.
1. Clima laboral
La camaradería y estupendo trato entre colaboradores aporta a un buen clima laboral, pero cuando la buena atención se centra en unos cuantos y justamente en las personas con más poder o perspectivas en la empresa, el impacto será negativo, pues mucha gente tenderá a estar cerca de algunos pocos, por conveniencia o simple instinto de supervivencia, buscando influir en las decisiones de quienes detentan poder.
2. Eficacia
Los aduladores buscan algo como un seguro contra la incertidumbre laboral, pero ello puede alterar el desempeño empresarial.
En un estudio sobre la conducta de algunos CEO de empresas grandes y medianas en EE.UU., publicado en el 2011 por Sun Park y James Wesphal de la Universidad de Cornell, se examinaron las condiciones por las cuales los CEO recibían altos niveles de adulación y conformidad.
El estudio concluyó que dichos comportamientos pueden incrementar en los CEO la complacencia y soberbia, alterando sus capacidades de juicio estratégico y liderazgo y produciendo sesgos en la toma de decisiones.
3. Estilos de dirección
¿Quiénes se sentirán más cómodos trabajando con gente que los adule constantemente? Generalmente, los jefes injustos, con una autoestima baja, gustosos de formar “argollas”, con bajo nivel de liderazgo y con un estilo autocrático.
En organizaciones burocráticas, con jerarquías muy marcadas y bajo nivel profesional, es común encontrar favoritismos, viéndose algunos colaboradores forzados a competir por preferencias gerenciales.
4. Sinceridad
Darren Treadway, de la Universidad de Buffalo, mostró que ciertas actitudes en la adulación, pueden jugar en contra al empleado. En su estudio, algunos jefes percibían que un subordinado que era excesivamente adulador hacia él, actuaba así como una táctica para ascender. Entonces, decidían evaluar sobre la base del desempeño.
¿QUÉ PUEDE HACER UN JEFE PARA CONTRARRESTAR A LOS SOBONES
Limitemos el “sí, señor”
Preocúpese si nunca nadie cuestiona sus opiniones ni lo
confronta profesionalmente. Fomente el pensamiento crítico.
No chismes
Los sobones le traerán chismes. Como directivo, evite involucrarse en chismes, por más inofensivos que le parezcan.
No favoritismos
Fomente el trabajo en equipo, haciendo participar a todos y dando oportunidad para que todos hablen en las reuniones, limitando los tiempos de exposición a todos por igual –salvo que a alguien le toque presentar un tema que amerite más tiempo-.
Retroalimentación
Identifique las oportunidades de mejora de sus subalternos, dando feedback oportuno.
¿CÓMO PUEDE LA EMPRESA DESALENTAR A LOS SOBONES?
Gestión del desempeño
Contemos con sistemas objetivos de evaluación del desempeño, con indicadores concretos y encuestas de 360 grados.
Perfiles
Busquemos no solo gente con buen nivel profesional, sino que también tenga asertividad y pueda cuestionar nuestras ideas.
Promociones
Usemos los indicadores de desempeño y las encuestas de 360 grados para ascensos, entrenamiento y participación en proyectos clave.
Líneas de carrera
Trabajemos en líneas de carrera y oportunidades para todos, en base a potencial y rendimiento.
Desvinculaciones
Cuando sea necesario, tomemos decisiones drásticas de desvincular a personal ineficiente, con bajo potencial y rendimiento, mala actitud.
FUENTE: UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO