Cómo demostrar que soportas lo peor de un puesto de trabajo

Descubre cuáles son y cómo funcionan las herramientas y métodos que los reclutadores tienen para pronosticar tu desempeño futuro, y que pueden hacer de ti el candidato ideal a un empleo.

Por: Redacción Gestion.pe

Probar que se es el candidato ideal para un puesto es el objetivo de cualquiera que busca empleo. Hoy éste se ha convertido en uno de los trabajos más complicados que existen, para el que hay que ser un verdadero experto.

Y en el mercado laboral hipercompetitivo en el que hay que distinguirse del resto, resulta determinante saber cómo actúan los empleadores y cuáles son las fórmulas y métodos que utilizan para saber si tú encajas en ese puesto. Para ellos, acertar en esta tarea es vital para minimizar la tasa de fracasos.

Uno de los problemas crónicos de quienes reclutan para un puesto son los errores que se cometen al tratar de predecir si un candidato aguantará la presión de ese trabajo. Surgen métodos y herramientas predictivas para medir y calibrar la idoneidad del empleado potencial, sobre todo en condiciones extremas en las que hay que gestionar la incertidumbre y capear situaciones difíciles.

El comportamiento en las redes sociales, los test de personalidad y hasta el uso de datos biométricos pueden servir para pronosticar cómo puedes reaccionar en determinadas situaciones comprometidas. La rotación supone una preocupación (y sobre todo un coste importante), y eso lleva a algunas empresas a analizar grandes cantidades de datos para determinar qué empleados tienen más probabilidades de irse. Es el caso de compañías como Wal-Mart, Credit Suisse o la puntocom Box, que valoran estas advertencias tempranas de que un trabajador está pensando en abandonar la organización para tener la oportunidad de hacer algo al respecto.

Indicadores biológicos
Un estudio realizado por el Massachusetts Institute of Technology (MIT) utiliza indicadores biológicos para predecir el desempeño de los profesionales: los niveles de estrés medidos por lo que se conoce como galvanic skin response (GSR), y que básicamente es la respuesta de nuestra piel, se pueden controlar por algo tan prosaico como el volumen de sudor ante determinadas situaciones de estrés.

Una de las conclusiones de esta investigación es que aquellos profesionales que reaccionan con abundante sudoración ante situaciones no demasiado complicadas son más productivos y eficaces cuando se dan condiciones más extremas. El estudio recuerda que estos medidores GSR ayudan a determinar la idoneidad en casos de solicitantes de puestos de trabajo de alto estrés, como ciertas clases de profesionales de la cirugía, militares para determinar quién puede entrar en combate y quién trabajará en un despacho o hasta profesionales que trabajan en Wall Street.

El uso de ciertos indicadores no solo para predecir el desempeño futuro de los candidatos, sino para controlar a los empleados y sacar conclusiones sobre su productividad y eficacia plantea en ocasiones dilemas éticos y legales.

Ante la pregunta de si se aceptaría que una empresa monitorizara cada uno de los movimientos y conociera los hábitos con el fin de mejorar la salud y la productividad laboral, la respuesta de la mayoría de los profesionales sería probablemente un rotundo “no”.

A pesar de ello, algunas empresas usan la tecnología wearable para controlar las horas de sueño de sus empleados, lo que comen, el ejercicio físico que realizan, e incluso sus niveles de felicidad. Hay que tener en cuenta que ciertos sistemas de control vulneran el derecho al honor y a la intimidad de los trabajadores.

Muchos de los datos que se recogen son personales, y los datos biométricos relacionados con la salud, son especialmente sensibles y gozan de una protección legal superior. Resulta impensable que una empresa imponga este tipo de monitorización, que sería posible si el afectado diera su consentimiento libremente y de manera expresa.

Test de personalidad.
Estos dilemas legales se dan también en otra de las herramientas que tratan de predecir el desempeño: los test de personalidad, sobre todo cuando éstos van más allá de la entrevista o del currículo.

Ante la evidencia de que solo el currículo no ofrece una información eficaz para acertar (los éxitos pasados en el currículo no garantizan éxitos futuros en una nueva empresa y en un nuevo puesto), cada vez más reclutadores deciden indagar sobre las nuevas capacidades profesionales de los candidatos.

Acerca de los desafíos legales que plantean estas herramientas, y si pueden ser discriminatorias, hay que tener en cuenta que, en sí mismos, los test de personalidad no son discriminatorios, a menos que una empresa o un reclutador se exceda y los convierta en una herramienta para comprobar información más allá de lo debido.

Cuando se realizan correctamente los test de personalidad tratan de capacidades como la empatía, la habilidad de reflexión o analítica. Lo que no se puede es entrar en cuestiones como el sexo, las creencias, la ideología o el estado civil.

En los criterios de contratación siempre hay un aspecto subjetivo. Por tanto, en los test de personalidad puede existir una zona roja que no se puede controlar. Los expertos determinan que sólo si alguien puede demostrar que su no contratación se debe a una discriminación, el resultado de los test puede incorporarse al proceso por parte de un juez.

Diario Expansión de España
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