Deloitte: El 52% de empresas en Perú buscan la transformación digital, ¿cuántas lo logran?

La consultora internacional detalla las 10 tendencias en capital humano que marcarán el 2017

Por: Redacción Gestion.pe

La tecnología en el trabajo ha cambiado las reglas de juego en los negocios y los nuevos retos de la era digital no solo se enfocan en lo tecnológico sino que conllevan a cambios en la mentalidad, comportamientos y acciones requeridas para liderar, organizar, motivar y comprometer a la fuerza laboral del siglo XXI.

En este contexto, Deloitte presenta su informe sobre Tendencias Globales de Capital Humano 2017 titulado “Reescribiendo las reglas para la era digital”.

El informe está basado en las respuestas de más de 10,000 líderes empresariales y de Recursos Humanos de 140 países, contando puntualmente con 136 respuestas en Perú.

Son diez las tendencias en las cuales las organizaciones deberán poner sus esfuerzos por acortar la brecha entre la adaptación a los cambios y los desafíos del trabajo y la gestión del talento humano.

Las 10 tendencias que analiza el estudio de Deloitte para el 2017 en Perú (en orden de importancia):

1. La organización del futuro: A medida que las organizaciones se vuelven más digitales, se enfrentan a una creciente exigencia de rediseñarse, para moverse de manera más flexible, adaptarse de manera más veloz, y abrazar exigencias de carrera. El 96% de las organizaciones del Perú dicen que esta tendencia es “importante” o “muy importante”, pero solo el 32% está trabajando en el re-diseño.

2. Carrera y aprendizaje: en tiempo real, todo el tiempo. El aprendizaje continuo es crítico para el éxito del negocio. Las organizaciones necesitan entregar aprendizaje siempre activo y disponible, en diferentes plataformas móviles. En este sentido, el 39% se encuentra reestructurando sus modelos de desarrollo de carrera.

3. Gestión del desempeño: jugando una mano ganadora. Las organizaciones han cambiado radicalmente la forma en la que miden, evalúan y reconocen el desempeño del empleado. Aquí por ejemplo, el enfoque ha cambiado de hablar acerca de la gente, a hablar con la gente en las conversaciones abiertas. Es decir, se están alineando estos cambios a la estrategia empresarial y la transformación continua del trabajo.

4. La experiencia del empleado: Cultura, compromiso y más allá. Las organizaciones están aprovechando encuestas de retroalimentación frecuentes y herramientas de autoservicio para diseñar la experiencia integrada del empleado. El 44% cree que la estrategia de experiencia al empleado promueve la retención y atracción del talento. Incluso, el 74% mide el compromiso organizacional una vez al año, aunque las buenas prácticas globales hablan de medir en forma más periódica.

5. Adquisición del Talento: Introduciendo al reclutador cognitivo. En la economía abierta de talento, la tecnología permite que las personas se muevan más libremente que antes. El 42% se encuentra reevaluando los programas y estrategias de adquisición de talento. En este sentido, la disrupción más grande en la adquisición de talento hoy en día es la experimentación con soluciones y servicios tecnológicos. Por ejemplo, el 17% utiliza juegos y simulaciones para atraer y evaluar candidatos potenciales.

6. Liderazgo disruptivo: Desafiando los límites. Los líderes de alto desempeño necesitan diferentes habilidades y más competencias que en generaciones pasadas. Uno de ellos es el liderazgo digital que requiere cambios en cómo los líderes deben pensar, cómo deben actuar y como deben racionar. El 52% considera importante contar con líderes digitales en la organización. Sin embargo, sólo el 7% está desarrollando nuevos programas de liderazgo enfocados en gestión digital.

7. Digital HR: plataformas, personas y trabajo. Los líderes de RH están siendo impulsados para ayudar a dirigir a la organización a “ser digital” no solo “hacer digital”. A HR se le está pidiendo que ayude a dirigir la transformación digital en 3 áreas: fuerza laboral digital, lugar de trabajo digital, y RH digital. El 23% ha automatizado sus operaciones de RH. Pero solo el 3% han rediseñado los procesos de RH para soportar operaciones digitales.

8. Analítica de talento: Recalculando la ruta. La analítica de talento se está convirtiendo en una función de negocio enfocada en usar los datos para comprender cada parte de una operación de negocios, e integrar los analíticos en aplicaciones de tiempo real y en la manera en que trabajamos. El estudio arrojó que el 20 % ha desplegado tableros de RH y de talento para gerentes en línea. Pero solo el 4% tienen un buen entendimiento de qué dimensiones de talento impulsan el desempeño, y solo el 6% dicen que tienen datos “utilizables”.

9. Diversidad e inclusión: la brecha en la realidad. Justicia, equidad e inclusión ahora son asuntos a nivel CEO, pero continúan siendo frustrantes y desafiantes. El 67% cree que la diversidad e inclusión son una ventaja competitiva. Mientras que el 56% reportan que el Gerente de RH es el principal promotor del programa de diversidad e inclusión.

10. Futuro del trabajo: La fuerza laboral aumentada. Las organizaciones deben implementar herramientas cognitivas, reentrenar a las personas en el uso de las mismas y replantear su rol mientras más trabajo es automatizado. El 72% ha implementado completamente, o ha logrado un progreso significativo, en el ingreso de “talento que no pertenece a la organización”. El 25% menciona que estará implementando tecnologías cognitivas en los próximos 3 a 5 años.

Según Deloitte, la brecha entre la sofisticación tecnológica y la productividad del negocio, continúa incrementándose. Sin embargo, existe una llamada a la acción para que los líderes de negocio y RH ayuden a cerrar la brecha entre tecnología, personas, negocios, sociedad y gobiernos.

“Ellos deben entender que el cambio no solo se da en el plano de los procesos sino en la cultura de su organización, y por lo tanto son ellos quienes deben reforzar los comportamientos necesarios para apoyar los retos de la digitalización en su negocio”, enfatizó.